Пленум вс рф рассказал, как отличить трудовой договор от гражданско-правового. Курс лекций «Правовые основы трудовых отношений Трудовые отношения в вооруженных силах

Краткое описание

Анализируя содержание ст. 349 ТК РФ, можно видеть, что законодатель ограничил круг лиц гражданского персонала определенной категорией граждан. В данной статье речь идет об особенностях регулирования труда тех граждан, которые работают по трудовому договору как в воинских частях Вооруженных Сил РФ, так и в тех организациях и учреждениях, которые функционируют в сфере военной службы: военных образовательных учреждениях высшего и среднего профессионального образования, иных организациях Вооруженных Сил РФ и федеральных органов исполнительной власти, в которых законодательством РФ предусмотрена военная служба.

Введение..................................................................................................................3
Глава 1. Правовое положение лиц гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации
1.1. Понятие гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации и особенности его правового статуса...............................................8
1.2. Порядок комплектования Вооруженных Сил Российской Федерации гражданским персоналом....................................................................................17
1.3. Изменение и прекращение трудовых отношений с лицами гражданского персонала................................................................................................................26
1.4. Защита трудовых прав и интересов гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации........................................................45
Глава 2. Особенности реализации трудовых отношений гражданского персонала в воинских частях и иных организациях Министерства обороны РФ
2.1. Правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха лиц гражданского персонала.......................................................................................52
2.2.. Оплата труда лиц гражданского персонала................................................66
2.3. Особенности охраны труда лиц гражданского персонала.........................75
2.4. Дисциплинарная ответственность лиц гражданского персонала..............79
Заключение...........................................................................................................88
Список использованных источников и литературы....................................96

Прикрепленные файлы: 1 файл

Введение...................... .............................. .............................. .............................. ..3

1.1. Понятие гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации и особенности его правового статуса....................... ........................8

1.2. Порядок комплектования Вооруженных Сил Российской Федерации гражданским персоналом.................... .............................. .............................. ....17

1.3. Изменение и прекращение трудовых отношений с лицами гражданского персонала..................... .............................. .............................. .............................. .26

1.4. Защита трудовых прав и интересов гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации..................... .............................. .....45

Глава 2. Особенности реализации трудовых отношений гражданского персонала в воинских частях и иных организациях Министерства обороны РФ

2.1. Правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха лиц гражданского персонала..................... .............................. .............................. ......52

2.2.. Оплата труда лиц гражданского персонала..................... ...........................66

2.3. Особенности охраны труда лиц гражданского персонала..................... ....75

2.4. Дисциплинарная ответственность лиц гражданского персонала..............79

Заключение.................... .............................. .............................. ...........................88

Список использованных источников и литературы.................. ..................96

Введение

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что в условиях реформирования Вооруженных Сил значительно возросли роль и значение гражданского персонала Вооруженных Сил РФ. В результате сокращения численности личного состава Вооруженных Сил Российской Федерации Министерством обороны РФ поставлена задача заместить освобождающиеся штатные офицерские должности лицами гражданского персонала.

Поддержание боеготовности войск невозможно без наличия квалифицированных специалистов и работников из числа лиц гражданского персонала. В сфере трудовых отношений главными задачами являются создание экономических и социальных условий для значительного повышения результативности труда, трудовой активности, сохранения кадрового потенциала гражданского персонала Вооруженных Сил РФ.

В связи со значительным сокращением количества воинских должностей, заменой воинских должностей должностями, замещаемыми гражданским персоналом, в Министерстве обороны РФ (далее Минобороны РФ) изменился кадровый состав. В результате роль и значение гражданского персонала в обеспечении боевой готовности войск, снабжении их необходимыми материальными ресурсами в современных условиях значительно повысились. Однако, взвалив на свои плечи новые обязанности, которые ранее выполнялись исключительно людьми в погонах, представители гражданского персонала не являются военными ни по своей сути, ни юридически.

Следует признать, что массовая "демилитаризация" должностей уже сегодня поставила множество вопросов, вызвала и проблемы, которые ждут своего разрешения.

Тенденция замены военнослужащих гражданскими специалистами на некоторых должностях начала складываться с изданием Приказа Министра обороны РФ от 28 января 2004 г. N 20 "Об утверждении Перечня воинских должностей, подлежащих замещению старшими и младшими офицерами в Вооруженных Силах Российской Федерации, которые разрешается замещать гражданским персоналом" 1 . В последние два года она получила свое развитие в связи с мероприятиями по приведению Вооруженных Сил РФ к новому перспективному облику.

К сожалению, многие гражданские люди, которым посчастливилось служить Родине в армии нового облика, подчас становятся жертвами старой управленческой психологии.

Отдельные командиры и начальники полагают, будто гражданский персонал - это "те же военнослужащие, только за меньшие деньги". На практике непонимание разницы в статусе военных и гражданских приводит к нарушениям прав последних, что проявляется даже в попытках заставить штатских людей носить военную форму.

Между тем, права и обязанности гражданского персонала закреплены не в общевоинских уставах Вооруженных Сил РФ, а в Трудовом кодексе Российской Федерации (далее ТК РФ).

Увы, одной лишь правовой неграмотностью подчиненных и отсутствием у их руководителей опыта управления гражданскими коллективами невозможно объяснить все проблемы гражданского персонала армии и флота. Дает знать о себе и недостаточная нормативная правовая база, регламентирующая трудовую деятельность гражданских специалистов в Вооруженных Силах РФ.

В ТК РФ, как основном кодификационном акте по регулированию трудовых отношений в России содержится целый раздел (ХII), состоящий из 15 глав, посвященных особенностям регулирования труда отдельных категорий работников. Так, в ТК РФ впервые получили законодательное закрепление нормы об особенностях регулирования труда лиц, работающих по трудовому договору в организациях Вооруженных Сил РФ и федеральных органов исполнительной власти, в которых законодательством РФ предусмотрена военная служба. Имеются в виду положения гл. 55 "Особенности регулирования труда других категорий работников" ТК РФ. В ч. 1 ст. 349 ТК РФ говорится об особенностях регулирования труда двух категорий работников:

1) работников, заключивших трудовой договор о работе в воинских частях, учреждениях, военных образовательных учреждениях высшего и среднего профессионального образования, иных организациях Вооруженных Сил РФ и федеральных органов исполнительной власти, в которых законодательством РФ предусмотрена военная служба;

2) работников, проходящих заменяющую военную службу альтернативную гражданскую службу.

Анализируя содержание ст. 349 ТК РФ, можно видеть, что законодатель ограничил круг лиц гражданского персонала определенной категорией граждан. В данной статье речь идет об особенностях регулирования труда тех граждан, которые работают по трудовому договору как в воинских частях Вооруженных Сил РФ, так и в тех организациях и учреждениях, которые функционируют в сфере военной службы: военных образовательных учреждениях высшего и среднего профессионального образования, иных организациях Вооруженных Сил РФ и федеральных органов исполнительной власти, в которых законодательством РФ предусмотрена военная служба.

Вместе с тем, как показывает анализ соответствующих нормативных правовых актов, лица гражданского персонала могут работать по трудовому договору в иных органах, организациях и учреждениях в сфере обеспечения обороны и безопасности, правоохранительной деятельности государства, по защите прав и свобод человека и гражданина. Кроме того, особенности в регулировании труда лиц гражданского персонала не могут быть сведены только к установлению особых условий оплаты труда и предоставлению дополнительных льгот и преимуществ, как сказано в ч. 2 ст. 349 ТК РФ. Все это предопределило избрание предмета исследования, задачей которого было показать, в чем именно выражаются особенности регулирования труда гражданского персонала, как влияет нормативно-правовая база по регламентации труда на реализацию прав и обязанностей различных категорий лиц гражданского персонала в сфере труда.

Исходя из названия данной работы, круг рассматриваемых в ней вопросов ограничен исследованием некоторых особенностей в регулировании труда лиц гражданского персонала. Поэтому в ней не будут затрагиваться вопросы социальной защиты лиц гражданского персонала (социального обслуживания, пенсионного обеспечения и т.д.), поскольку это является предметом отдельного исследования.

С учетом большого количества нарушений трудовых прав гражданского персонала в выпускной квалификационной работе будут проанализированы не только те акты, которые содержат особенности правового регулирования труда указанной категории граждан, но и общие нормы трудового законодательства, применяемые в отношении лиц гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации.

Объектом выпускной квалификационной работы являются общественные отношения, возникающие в связи с реализацией лицами гражданского персонала своих прав и обязанностей в процессе трудовой деятельности.

Предметом исследования является система правовых норм, регулирующих особенности регулирования труда гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации.

Методологической основой исследования является диалектический метод. В ходе исследования использовались обще – и частнонаучные, а также специальные методы познания.

Цель исследования состоит:

В изучении правового статуса гражданского персонала;

Комплексном исследовании правоотношений возникающих в сфере труда гражданского персонала;

Определении особенностей правового регулирования трудовых отношений с участим лиц гражданского персонала;

Выявлении проблем, возникающих в сфере реализации лицами гражданского персонала своих способностей к труду;

Формулировании предложений по совершенствованию действующего законодательства в рамках темы исследования.

Исходя из поставленной цели в выпускной квалификационной работе, необходимо решить следующие задачи:

Проанализировать современное состояние законодательства о труде гражданского персонала в воинских частях;

Отразить изменения, произошедшие в регулировании трудовых отношений;

Рассмотреть правовое положение лиц гражданского персонала Вооруженных Сил РФ;

Раскрыть особенности реализации трудовых отношений гражданского персонала в воинских частях и иных организациях Министерства обороны РФ;

Определить способы защиты трудовых прав гражданского персонала воинских частей (военных организаций) и др.

Изучением различных аспектов правовых основ охраны труда гражданского персонала, занимались такие ученые, как Толкунова В.Н, Голенко Е.Н, Смирнов О.А, Гусев А.Н, Скачкова Т.С, Ставцева А.И, Болдырев В.А, Сысоев В.А, Шептулина Н.Н, Ковалев В.И, Лушникова М.А.

Информационно-правовой основой исследования являются:

Конституция РФ, нормы международного права, Трудовой кодекс РФ, федеральные законы, другие нормативно-правовые акты различной юридической силы, акты правоприменительной практики, а также научная литература, пособия и материалы периодических изданий, учебная и специальная литература по трудовому и административному праву.

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и литературы.

Глава 1. Правовое положение лиц гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации

1.1. Понятие гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации и особенности его правового статуса

В соответствии со ст. 12 Федерального закона "Об обороне" от 31 мая 1996 г. N 61-ФЗ 2 к личному составу Вооруженных Сил РФ относятся не только военнослужащие, но и лица гражданского персонала, которые трудятся в центральных органах военного управления, объединениях, соединениях, воинских частях, учреждениях и других военных организациях.

Под гражданским персоналом Вооруженных Сил РФ понимается личный состав Вооруженных Сил РФ, комплектуемый как гражданами Российской Федерации, так и иностранными гражданами, заключившими трудовой договор о работе или о профессиональной служебной деятельности по определенным штатным расписанием должностям и специальностям в воинских частях Вооруженных Сил РФ в целях обеспечения выполнения ими возложенных на них задач 3 .

Гражданский персонал Вооруженных Сил РФ внутри этой государственной военной организации обладает особым правовым статусом, который принципиально разнится с правовым статусом основной части ее личного состава - военнослужащих. Эти различия их правового статуса присущи всему гражданскому персоналу, в свою очередь, состоящему из лиц, занятых работой по трудовому договору, и из федеральных государственных служащих, чья профессиональная служебная деятельность по трудовому договору относится к федеральной государственной гражданской службе. Названная служба гражданского персонала наряду с военной и правоохранительной службами является видом федеральной государственной службы в РФ и имеет общие с ними условия.

К федеральным государственным служащим из числа гражданского персонала Вооруженных Сил РФ относятся граждане Российской Федерации, осуществляющие профессиональную служебную деятельность на должностях федеральной государственной гражданской службы, получающие денежное вознаграждение за счет средств федерального бюджета и выполняющие обязанности по обеспечению исполнения полномочий Минобороны РФ или по замещению государственных должностей Российской Федерации.

Граждане при приеме на работу в бюджетные учреждения Минобороны РФ, воинские части могут занимать лишь те должности, которые указаны в Перечне должностей (профессий), замещаемых лицами гражданского персонала, в Вооруженных Силах РФ, утвержденном Приказом Министра обороны Российской Федерации от 13 октября 2008 г. N 520 4 . Данный Перечень разработан на основе законодательства Российской Федерации, других нормативных правовых актов Российской Федерации, определяющих наименования должностей лиц гражданского персонала Вооруженных Сил РФ.

Исключением из вышеуказанного правила являются случаи временного замещения гражданским персоналом вакантных воинских должностей или привлечения его в некоторы х воинских частях (по перечням должностей, утверждаемым в особом порядке) в состав боевых расчетов и команд для несения боевого дежурства. Перечень отдельных вакантных воинских должностей, которые на условиях срочного трудового договора могут замещаться гражданским персоналом до момента укомплектования их военнослужащими, утверждается Министром обороны РФ. Такое замещение допускается по приказу командира воинской части только в тех случаях, когда не будет причинен ущерб боевой и мобилизационной готовности войск, и при отсутствии в подчинении у гражданских специалистов военнослужащих. Причем одновременное совмещение гражданским персоналом служебных обязанностей по воинской должности и иных трудовых обязанностей запрещается. В настоящее время в Вооруженных Силах РФ по этому вопросу действует Приказ Министра обороны РФ от 28 января 2004 г. № 20 "Об утверждении Перечня воинских должностей, подлежащих замещению старшими и младшими офицерами в Вооруженных Силах Российской Федерации, которые разрешается замещать гражданским персоналом" 5 .

Согласно законодательству РФ Вооруженные Силы комплектуются не только военнослужащими, но и гражданским персоналом. Лица гражданского персонала работают во многих воинских частях, учреждениях, предприятиях, организациях Министерства обороны РФ.

Штатная численность гражданского персонала в Вооруженных Силах РФ устанавливается Правительством РФ, а перечень замещаемых гражданским персоналом должностей - министром обороны РФ. Трудовые отношения гражданского персонала с военным командованием (заключения трудового договора, прекращения трудового договора, рабочего времени и отдыха, трудовой дисциплины, оплаты труда и другим вопросам, связанным с применением труда) в зависимости от занимаемой должности регламентируются законодательством РФ о труде и государственной службе. Законодательные акты РФ по вопросам труда, оплаты труда, пенсионного обеспечения, социальной и правовой защиты граждан действуют и в отношении гражданского персонала Вооруженных Сил РФ независимо от объявления об их введении приказами военного командования.
Гражданский персонал Вооруженных Сил РФ работает с военнослужащими и под их руководством, помогает им выполнять сложные воинские обязанности, при этом нередко в трудных географических и климатических условиях, вдали от населенных пунктов. Вся деятельность гражданского персонала Вооруженных Сил РФ протекает в специфических условиях военной организации. Она направлена на реализацию основных положений Военной доктрины РФ, обеспечение постоянной боевой готовности войск и сил флота. Изложенное выше обусловливает определенную специфику как самих трудовых отношений, так и их правовой регламентации в условиях Вооруженных Сил РФ. В связи с этим на основе общего законодательства о труде издаются специальные нормативно-правовые акты, которые конкретизируют правовую регламентацию трудовых отношений гражданского персонала Вооруженных Сил РФ с учетом специфики военного строительства. Так, например, министру обороны РФ предоставлено право в необходимых случаях принимать правовые акты, конкретизирующие порядок применения
норм трудового законодательства с учетом особых условий труда гражданского персонала Вооруженных Сил РФ.
Трудовое законодательство, с некоторыми особенностями, применяется и к военным строителям, проходящим службу в военно-строительных отрядах (частях). Военные строители - своеобразные субъекты трудовых правоотношений. Их правовое положение определяется как военным, так и трудовым законодательством.
На работу в военные организации в качестве гражданского персонала принимаются лица не моложе 16 лет. В исключительных случаях, по согласованию с профсоюзным комитетом, могут приниматься на работу лица, достигшие 15 лет. Поступающие на работу обязаны предъявить документ, удостоверяющий личность, а также трудовую книжку. Впервые поступающие на работу предъявляют справку о последнем занятии, выданную жилищно-коммунальным органом. В установленных законодательством случаях необходимо также представить документ о специальных знаниях и обязательно пройти медицинский осмотр. При приеме на работу запрещается требовать документы, кроме предусмотренных законодательством о труде. При поступлении гражданина на работу впервые ему не позднее 3 дней после его приема, вручается трудовая книжка. Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме при найме работника. Письменное оформление трудовых отношений лиц, ранее принятых на работу, производится только с их согласия. Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия договора (контракта) повышают гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда. Прием на работу оформляется приказом командира воинской части на основании письменного трудового договора (контракта). Приказ объявляется работнику под расписку.

Основания власти работодателя? Обязанности работодателя? Меры административной ответственности? Особенности регулирования труда руководителей? Особенности трудовых отношений? Подбор персонала? Заемный труд? Трудоустройство иностранцев? Отказ в приеме на работу? Документы, необходимые для оформления трудовых отношений? Трудовая книжка? Испытание

В соответствии с ТК заключение письменного трудового договора является обязательным для всех организаций и индивидуальных предпринимателей, нанимающих граждан для выполнения определенной работы - трудовой функции и выступающих по отношении к этим гражданам в качестве работодателей. Однако ТК, закрепив обязанность работодателя заключать письменные трудовые договоры со всеми работниками, работающими по найму, не установил конкретных критериев, позволяющих предпринимателю безошибочно распознать те отношения по труду, которые регулируются трудовым законодательством и, соответственно, являются трудовыми, и отношения гражданско-правового характера, с помощью которых также осуществляется выполнение работ либо оказание услуг. В отсутствие четких нормативных рекомендаций предпринимателю, особенно на этапе организации бизнеса, приходится самостоятельно выбирать модель, правовую форму будущих отношений по труду. При этом выбор должен строиться на оценке как экономических, так юридических аспектов бизнеса. Следовательно, решение вопроса о том, какой договор следует заключать - трудовой или гражданско-правовой, составляет одну из наиболее важных задач предпринимателя.

Трудовой или гражданско-правовой договор? Поставленный вопрос раскрывает первый аспект проблемы внутренней организации бизнеса - проблемы выбора наиболее эффективной модели правового регулирования труда. Эффективность той или иной формы регламентации отношений трудового найма зависит, как минимум, от двух составляющих - экономической (затратной) и организационной. Последняя включает в себя возможности наибольшего влияния предпринимателя на процесс труда, с одной стороны, и экономического стимулирования работников (проценты от прибыли, премии, социальная сфера) - с другой. Вся совокупность названных возможностей в науке трудового права получила наименование хозяйской власти работодателя.

Контрагент по гражданско-правовому договору, например договору подряда или оказания услуг (юридических, аудиторских и др.), не может в полной мере управлять деятельностью исполнителя своего заказа. Другими словами, только работодатель, т.е. физическое или юридическое лицо, заключившее трудовой договор с работником, выступает непосредственным организатором процесса труда. Работник выполняет определенную руководителем трудовую функцию, указания работодателя и, кроме того, обязан соблюдать трудовую дисциплину под угрозой применения мер дисциплинарного воздействия.

Таким образом, если сфера деятельности предпринимателя непосредственно связана с производственной или иной постоянной трудовой деятельностью либо предпринимателю выгодны возможности применения организационной (хозяйской) власти работодателя в отношении лиц, даже эпизодически выполняющих свои обязанности (юристы, аудиторы), то выбор предпринимателя должен остановиться на трудовом договоре.

Гражданско-правовые договоры подряда или оказания услуг перечисленных выше выгод не дают. Однако они и не налагают на предпринимателя всех обязанностей, сопряженных со статусом работодателя. Обязанности работодателя перечислены в общем виде в ст. 22 ТК. Среди наиболее важных обязанностей можно назвать следующие:

• соблюдать требования трудового законодательства;
• надлежащим образом оформлять трудовые отношения (заключить в письменной форме трудовой договор, вести трудовые книжки; направлять на медицинские освидетельст-во- вания в требуемых законом случаях) - ст. 65-69 ТК;
• вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры в случае обращения работников с подобными требованиями (ст. 36, 37 ТК);
• обеспечивать безопасность и условия труда, отвечающие требованиям государственных стандартов - разд. X ТК;
• в полном размере выплачивать заработную плату и не реже, чем два раза в месяц (размер заработной платы должен быть не менее минимального размера оплаты труда - МРОТ, установленного федеральным законом. Кроме того, федеральное законодательство может содержать требования выплаты определенных компенсаций, например за работу в районах Крайнего Севера, в ночное время, за сверхурочную работу и др. В ряде случаев оплате подлежат периоды отсутствия на работе в размере среднего заработка работника - это периоды временной нетрудоспособности, отпусков, прохождения медицинского осмотра, выполнения государственных или общественных обязанностей и т.д.) - гл. 21, 28 ТК;
• предоставлять отпуска (основной - не менее 28 календарных дней, а в установленных законом случаях - дополнительные); отпуска предоставляются ежегодно, не допускается непредоставление отпуска более двух лет подряд - гл. 19 ТК;
• возмещать причиненный работникам материальный и моральный вред в случаях, предусмотренных законом, - гл. 38 ТК;
• осуществлять социальное страхование работников (медицинское, социальное, пенсионное) - соответствующие федеральные законы.

Это далеко не полный перечень обязанностей, возлагаемых трудовым законодательством и законодательством о социальном обеспечении граждан на предпринимателя, выступающего в роли работодателя. При этом невыполнение указанных обязанностей может повлечь разного рода правовые последствия и прежде всего применение мер юридической ответственности:

• гражданско-правовой - при причинении имущественного или морального вреда работнику;
• уголовно-правовой - при задержке выплаты заработной платы, отказе в приеме на работу по мотивам беременности или наличия детей;
• административной.

Последний вид ответственности наиболее часто используется в практике защиты прав работников. Меры административной ответственности применяются инспекторами Государственной инспекции труда (ГИТ) по результатам проверок в случаях выявления нарушений требований трудового законодательства. Статья 5.27 КоАП предусматривает ответственность работодателя за невыполнение своих обязанностей, установленных в актах, содержащих нормы трудового права (общий состав административного проступка). Кроме того, в КоАП предусмотрены и другие - специальные составы административных проступков, состоящие в нарушении отдельных норм трудового законодательства, например норм о социальном партнерстве (ст. 5.28-5.34 КоАП), о занятости и трудоустройстве (ст. 5.42 КоАП).

Типичной мерой административной ответственности за несоблюдение требований трудового законодательства выступает штраф. Так, ст. 5.27 КоАП устанавливает его для должностных лиц организации в размере от 30 тыс. до 50 тыс. руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток. При неоднократном нарушении прав работников или неисполнении предписаний инспекторов ГИТ должностное лицо, допустившее нарушение, может быть подвергнуто дисквалификации, т.е. лишению права занимать руководящие должности сроком на срок от одного года до трех лет. Дисквалификацию применяет суд в связи с обращением Государственной инспекции труда.

Таким образом, наем работников по трудовому договору - достаточно весомое бремя для любого предпринимателя, и индивидуального, и организующего свой бизнес путем создания юридического лица. Однако, есть ли у предпринимателя выбор? Может ли он трудовому договору предпочесть гражданско-правовой? На первый взгляд, заключить договоры об оказании услуг или о выполнении работ проще, чем связать себя требованиями ТК. Но это не совсем так.

Во-первых, заключение гражданско-правовых договоров о труде может быть экономически невыгодным. Согласно налоговому законодательству все затраты, связанные с выплатой заработной платы, оплатой командировочных расходов и других расходов в сфере труда, подтвержденные коллективным договором и иными актами организации, не учитываются при уплате налога на прибыль.

Во-вторых, ТК содержит презумпцию существования трудовых отношений. Это означает, что отношения найма труда предполагаются трудоправовыми, если работодатель не докажет иного. Кроме того, даже заключенный гражданско-правовой договор в суде может быть признан по существу трудовым, что влечет распространение всех норм законодательства о труде к фактически возникшим отношениям (ч. 4 ст. 11 ТК). Новая редакция ст. 11 ТК закрепляет также приоритет трудового законодательства в сфере регулирования отношений личного найма. Она гласит, что «трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, применяются к другим отношениям, связанным с использованием личного труда, если это предусмотрено настоящим Кодексом или иным федеральным законом».

Областью конкурентного регулирования гражданского и трудового законодательства по-прежнему остается труд руководителей - членов исполнительных органов юридического лица и членов совета директоров (наблюдательного совета) организации. В отношении членов совета директоров ст. 11 ТК прямо указывает на возможность заключения либо трудового, либо гражданско- правового договора. Критерием выбора здесь, очевидно, будет служить целесообразность того или иного способа оформления отношений.

В гл. 43 ТК, закрепляющей особенности регулирования труда руководителей и членов коллегиального исполнительного органа юридического лица, содержатся следующие правила. Исполнение названными лицами своих полномочий осуществляется в рамках трудового договора. Исключение составляет деятельность руководителя организации, являющегося единственным учредителем данного юридического лица, и управляющего (управляющей организации). В последнем случае происходит передача управления специальной управляющей компании или физическому лицу - индивидуальному предпринимателю на основании заключенного гражданско-правового договора (ч. 2 ст. 273 ТК). Следует отметить, что в последнее время названная форма управления организацией становится все более распространенной.

Однако, как бы ни были урегулированы отношения с руководящими лицами организации, статус членов исполнительных органов юридического лица во многом отличается от статуса обычного работника. К примеру, на этих лиц возлагается повышенная материальная ответственность : в общем случае в размере прямого действительного ущерба (полная материальная ответственность), а в случаях, предусмотренных законом, в размере причиненных убытков, т.е. включая упущенную выгоду (ст. 277 ТК).

Кроме того, расторжение трудового договора с руководителем допускается в достаточно большом количестве случаев. Во-первых, в случаях, предусмотренных для всех работников (ст. 77, 81, 83 ТК). Во-вторых, в случаях приватизации или национализации имущества организации (п. 4 ч. 1 ст. 81, ч. 1 ст. 75 ТК). В-третьих, в особых случаях, требующих доказательств вины руководителя (п. 9, 10 ч. 1 ст. 81 ТК) либо просто основанных на решении учредителей или суда в отношении руководителя организации- должника (ст. 278 ТК). При расторжении трудового договора с руководителем организации по п. 2 ст. 278 ТК, т.е. в связи с принятием уполномоченным органом решения о досрочном прекращении руководителем своих полномочий без обоснования его вины, организация-работодатель обязана выплатить такому руководителю денежную компенсацию. Размер компенсации определяется в трудовом договоре, но не может быть менее трехкратного размера среднемесячного заработка руководителя (ст. 279 ТК).

Однако, несмотря на особенности правового регулирования труда руководителей и других лиц, реализующих функции органов управления юридического лица, отношения трудового найма по-прежнему сохраняют свою специфику и остаются по сути трудоправовыми. Это означает, что при всей схожести фактической трудовой деятельности людей, заключивших трудовой договор или договор подряда либо оказания услуг, сферы применения названных договоров не совпадают. Дифференциация правового регулирования отношений личного найма основана на качественной особенности трудовых отношений. Указанные особенности заключаются в следующем:

• трудовые отношения рассчитаны на коллективный труд лиц, включенных в определенную организацию (трудовой коллектив);
• трудовые отношения - это отношения несамостоятельного наемного труда, и поэтому они требуют внешней организации (управления);
• трудовые отношения носят длящийся характер, в связи с чем по общему правилу трудовые договоры заключаются на неопределенный срок; срочные трудовые договоры являются исключением (ст. 59 ТК);
• трудовые отношения - это отношения в процессе труда, поэтому они зачастую не имеют жесткой связи с его результатом.

Названные признаки, характеристики трудовых отношений позволяют отграничить их от схожих гражданско-правовых форм осуществления труда и таким образом способствуют юридически грамотному выбору модели правового регулирования наемных отношений. Подмена форм - заключение договора подряда вместо трудового договора - на практике приводит к парадоксальным ситуациям. К примеру, при заключении договора подряда с уборщицей предприниматель будет вынужден после окончания ею своей работы подписывать акт приемки выполненной работы, а с момента подписания договоров об оказании услуг с парикмахерами можно отказаться от требований четкого исполнения графика их работы в салоне. Эти и многие другие практические ситуации свидетельствуют о необходимости взвешенного подхода к проблеме выбора способа правового оформления отношений личного найма.

Подбор персонала. На начальных этапах осуществления предпринимательской деятельности одной из наиболее актуальных проблем, требующих быстрого решения, является проблема поиска и подбора персонала. В более развитых экономиках стран Европы предприниматели, подсчитав затраты (временные и денежные) на решение данной проблемы, предпочитают пользоваться услугами специальных агентств. Указанные агентства, самостоятельно заключив трудовые договоры с претендентами, предоставляют на срочной основе организации-клиенту необходимое количество работников по определенным специальностям. Агентства получают вознаграждение, работники - обычно более высокую, чем у традиционно нанявшихся сотрудников, заработную плату, а работодатели - проверенных специалистов.

В России подобный вид трудовой деятельности получил название «заемный труд», за рубежом он называется «аутстаффинг», что означает выведение за штат. При очевидной экономической целесообразности применения заемного труда в России отечественное трудовое законодательство не допускает подмены или раздвоения работодателя - на организацию, принимающую работника на работу (кадровое агентство), и организацию, где человек будет непосредственно трудиться. Эта правовая позиция поддерживается судами: работодателем в таких спорах признается организация, предоставляющая персонал. Следовательно, все правовые последствия незаконного прекращения трудового договора, отказа от предоставления прав и гарантий, предусмотренных ТК, возлагаются на это юридическое лицо (индивидуального предпринимателя). При этом суды, как правило, однозначно трактуют отношения по выполнению работы в пользу заказчика заемного персонала лицами, не состоящими с ним в трудовых отношениях, как срочные трудовые отношения, возникающие в связи с необходимостью выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной календарной датой. Данное основание заключения срочного трудового договора предусмотрено абз. 7 ч. 1 ст. 59 ТК. Обязанность доказывания законности заключения и прекращения такого трудового договора возлагается по-прежнему на организацию (индивидуального предпринимателя), предоставившую персонал (см.: определение Московского городского суда от 2 ноября 2012 № 4г/6-9546, апелляционное определение Московского городского суда от 26 сентября 2012 г. по делу № 11-22092/2012// СПС «Гарант»). Поэтому предпринимателю, прежде чем он решит выйти на рынок труда с предложениями трудоустройства, необходимо знать следующие требования трудового законодательства.

В соответствии со ст. 63 ТК трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 16-летнего возраста. С лицами, достигшими возраста 15 лет, договор заключается при условии выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью, в свободное от учебы время либо в случаях оставления несовершеннолетним образовательного учреждения в соответствии с законодательством РФ. С лицами младше 15 лет трудовые отношения возникают с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства. При этом несовершеннолетние, не достигшие возраста 14 лет, могут быть приняты на работу только организациями творческого характера (театрами, цирками и др.) и при условии выполнения работы, не наносящей вреда здоровью и нравственности ребенка. Помимо заключения трудового договора с несовершеннолетним его исполнение и расторжение также подчинено особым правилам, которые изложены в гл. 42 ТК.

Дальнейшая сегментация рынка труда основана на дифференциации работников по признаку их гражданства. Несмотря на то что в ст. 11 ТК определено равное действие трудового законодательства РФ на отношения с участием иностранных граждан и лиц без гражданства, прием на работу этих лиц имеет свои особенности. Существование подобной специализации норм о трудоустройстве иностранцев обусловлено приоритетностью национальных трудовых ресурсов перед иностранными. В связи с этим работодатель, приглашающий на работу иностранных специалистов, должен учитывать прежде всего возможности их трудоустройства в данном субъекте РФ. Указанные возможности определяются объемом квоты рабочих мест, подлежащих замещению иностранными гражданами в конкретном регионе России. Квоты ежегодно распределяются по субъектам РФ Правительством РФ на основе данных о структуре занятости населения, соотношения спроса и предложения рабочей силы в регионе.

Для привлечения и использования иностранных работников работодатель должен получить в Федеральной миграционной службе соответствующее разрешение, а иностранный гражданин вправе осуществлять трудовую деятельность только при наличии разрешения на работу, выдаваемого также ФМС России (п. 4 ст. 13 ФЗ от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» //РГ. 2002. 31 июля). Кроме того, иностранные работники должны иметь право на въезд в Российскую Федерацию и проживание на ее территории.

В результате заключения договоров о сотрудничестве по вопросам миграции рабочей силы между Россией и некоторыми государствами СНГ граждане этих государств получили право упрощенного (безвизового) въезда на территорию нашей страны. Более того, граждане Республики Беларусь вступают в трудовые отношения наравне с россиянами. Однако существование льготного режима в отношении некоторых сопредельных государств и упрощенного порядка пересечения границы РФ не означает отсутствия необходимости надлежащего оформления трудовых отношений с такими иностранными гражданами.

Процесс подбора персонала также не вполне произволен. Трудовое законодательство РФ предоставляет гражданам, поступающим на работу, ряд гарантий. Так, ст. 64 ТК определяет условия правомерного, законного отказа в приеме на работу. Отказ может быть основан только на несоответствии деловых и профессиональных качеств претендента требованиям, предъявляемым к кандидату организацией-работодателем (см.: п. 10постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // РГ. 2006. 31 дек.). Не допускается отказ по дискриминационным основаниям (национальным, религиозным, семейным и др.). Уголовно наказуем отказ в приеме на работу женщины по мотивам беременности или наличия детей (ст. 145 УК). Неправомерный отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд. При этом работодатель по требованию лица, в отношении которого был сделан отказ, обязан в письменной форме изложить его причины.

Чтобы проверить уровень деловых и профессиональных качеств работника, работодатель может провести собеседование или предусмотреть специальные процедуры отбора кандидатов на вакантные должности. Указанные процедуры обычно представляют собой конкурс, избрание на должность, процедуры назначения или утверждения в должности (ст. 16 ТК). Все названные мероприятия должны быть оформлены в виде положений (локальных нормативных актов организации), утвержденных приказом уполномоченного лица. В ряде случаев назначение или утверждение в должности, проведение конкурса прямо предусмотрено законом (например, в отношении государственных или муниципальных служащих, руководителей унитарных предприятий). Однако отсутствие нормативной регламентации не означает невозможности применения в организации особых процедур отбора персонала. В настоящее время широкое распространение получили конкурсы на замещение высших управленческих должностей руководителя, заместителей руководителя, главного бухгалтера.

Порядок приема на работу. Процедура оформления трудовых отношений по трудовому законодательству РФ представляет собой комплекс нормативно установленных действий работника и работодателя, направленных на формализацию правовых отношений сторон. Данная процедура состоит из нескольких последовательных действий, которые дифференцируются в зависимости от времени совершения на:

• действия, предшествующие заключению трудового договора;
• заключение трудового договора;
• последующие действия сторон.

В силу ч. 3 ст. 68 ТК до заключения трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами организации, непосредственно относящимися к его трудовой функции. В свою очередь работник в случаях, предусмотренных федеральным законом, обязан пройти предварительное медицинское освидетельствование (ст. 69 ТК).

Кроме того, до заключения трудового договора работник обязан предъявить работодателю документы, необходимые для оформления трудовых отношений. Однако, прежде чем работник принесет какие-либо документы, предпринимателю следует четко сформулировать свои требования относительно уровня образования, продолжительности стажа, деловых и профессиональных характеристик будущего сотрудника. Указанные требования желательно оформить в виде специальной должностной инструкции, в которой помимо изложения условий замещения данной должности может содержаться информация о служебных обязанностях сотрудника, случаях выполнения обязанностей отсутствующих работников, порядке соподчиненности в процессе выполнения своей трудовой функции.

Если условием замещения конкретной должности выступает наличие определенного уровня образования, работодатель вправе требовать от претендента предоставления при приеме на работу соответствующих документов, подтверждающих получение работником образования, присвоение квалификации либо наличие у претендента специальных знаний. Случаи виновного предоставления работником подложных документов, а также отсутствия соответствующего документа об образовании, если выполнение работы в соответствии с нормативными актами требует подтверждения специальных знаний, являются основаниями прекращения трудовых отношений и увольнения работника по п. 11ч. 1 ст. 81 и п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК.

Помимо документов об образовании в соответствии со ст. 65 ТК работник при поступлении на работу обязан предъявить следующие документы:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• трудовую книжку;
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
• документы воинского учета (для военнообязанных лиц, подлежащих призыву на военную службу);
• справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям (при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с законодательством РФ не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию).

Лицам, впервые поступающим на работу, трудовая книжка и свидетельство пенсионного страхования оформляется организа- цией-работодателем. Кроме того, в трудовом законодательстве появилось положение, согласно которому в случае утраты трудовой книжки по письменному заявлению работника работодатель обязан оформить новую трудовую книжку такому сотруднику (ч. 5 ст. 65 ТК).

Перечень документов, предъявляемых работником при приеме на работу, по мысли законодателя, не может быть произвольно расширен работодателем (ч. 3 ст. 65 ТК). При этом акты федерального уровня (законы, указы Президента, постановления Правительства) могут содержать дополнительные требования к оформлению трудовых отношений отдельных категорий работников, например, государственных служащих (ст. 26 ФЗ от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // СЗ РФ. 2004. № 31. Ст. 3215).

Центральным моментом в оформлении трудовых отношений, конечно, выступает процедура заключения трудового договора. Заключение трудового договора осуществляется путем подписания каждой из сторон трудового правоотношения текста договора, составленного в двух экземплярах. В случае уклонения работодателя от письменного оформления фактически возникших трудовых отношений с работником последний вправе обратиться в суд с требованием о понуждении работодателя заключить трудовой договор с момента фактического допуска к работе.

На следующий день после заключения трудового договора, если иное не предусмотрено самим договором, работник обязан приступить к работе. В течение трех дней с момента фактического начала работы данного сотрудника работодатель обязан объявить ему под роспись содержание приказа (распоряжения) о приеме на работу. Приказ (распоряжение) о приеме на работу оформляется после заключения трудового договора и включает в себя основные условия подписанного соглашения (наименование должности, вида работы, места работы, срок действия срочного трудового договора, продолжительность испытания). Далее ответственное должностное лицо работодателя оформляет трудовую книжку работника.

Трудовая книжка представляет собой основной документ о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Несмотря на встречающиеся в литературе высказывания относительно будущей отмены трудовых книжек, в реальности можно наблюдать обратную тенденцию. С 6 октября 2006 г. помимо организаций-рабо- тодателей обязанность оформления трудовых книжек была возложена также на индивидуальных предпринимателей (ст. 309 ТК). В силу этого в настоящее время все субъекты предпринимательской деятельности несут ответственность за соблюдение правил ведения и хранения трудовых книжек. Данные правила изложены в постановлении Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках» (СЗ РФ. 2003. М 16. Ст. 1539) и постановлении Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69 «Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек» (РГ. 2003. 19 нояб.).

Испытание при приеме на работу. Важным условием организации эффективной работы сотрудников выступает юридически грамотное применение испытания при приеме на работу. Испытание заключается в проверке работодателем деловых и профессиональных качеств работника с целью выявления их соответствия порученной работе (ст. 70 ТК). Неудовлетворительное прохождение испытания дает работодателю основание для применения в течение испытательного срока упрощенного порядка увольнения работника: работодатель обязан предупредить работника за три дня до даты увольнения с указанием причин неудовлетворительной оценки испытания (ч. 1 ст. 71 ТК). Работник также получает право расторгнуть трудовой договор с данным работодателем, используя сходный механизм увольнения, если придет к выводу, что выполняемая работа не является для него подходящей.

Условие о проведении испытания должно быть включено в текст трудового договора. Отсутствие в содержании трудового договора данного условия означает, что результаты проведенной проверки не имеют юридического значения, а уволенные по неудовлетворительным результатам испытания работники подлежат восстановлению на работе. Чтобы избежать подобного исхода событий, предприниматель должен предварительно определить, во-первых, перечень должностей, замещаемых при условии прохождения испытания, а во-вторых, контингент лиц, принимаемых на работу с испытательным сроком. При этом из числа лиц, уровень профессиональных качеств которых, по мнению работодателя, следует проверить, необходимо исключить:

• лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности;
• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
• лиц, не достигших возраста 18 лет;
• лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
• лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев.

Продолжительность испытательного срока указывается в трудовом договоре и не должна превышать трех месяцев в отношении всех категорий работников и шести месяцев в отношении руководителей организаций и их обособленных подразделений, главных бухгалтеров, а также заместителей этих лиц. При установлении продолжительности испытательного срока важно знать, что он не подлежит ни увеличению, ни сокращению. Последующие изменения продолжительности испытания могут быть расценены судом как нарушение трудовых прав работников, что повлечет признание увольнения работника незаконным и его восстановление на работе.

Типичным примером нарушения трудовых прав работников, принятых на работу с условием прохождения испытания, выступает установление работодателем в отношении данной категории работников условий, ухудшающих их правовое положение по сравнению с иными сотрудниками организации. К примеру, с такими работниками не заключаются трудовые договоры, им не предоставляются отпуска или не оплачиваются периоды временной нетрудоспособности. Неправомерность подобной практики подтверждается императивным характером нормы ст. 70 ТК, в соответствии с которой в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства, а также коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов юридического лица.

Подводя итог рассмотрению вопросов организации трудовых отношений на начальном этапе деятельности предпринимателя, следует еще раз подчеркнуть важное значение трудового договора в этом процессе. После введения в действие поправок к ТК, вступивших в силу 6 октября 2006 г., помимо императивного требования Кодекса о наличии письменного трудового договора со всеми работниками, в ТК появился перечень условий, подлежащих обязательному включению в текст трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК). При отсутствии в договоре какого-либо из условий, отнесенных Кодексом к числу обязательных, его текст должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями путем изменения первоначального текста договора либо заключения дополнительного соглашения (ч. 3 ст. 57 ТК).

Карабельников Б.Р. Трудовые отношения в хозяйственных обществах. М, 2003.

Кузьменко А.В. Предмет трудового права России: опыт системно-юридического исследования. СПб., 2005.

Маврин С.П., Филиппова М.В., Хохлов Е.Б. Трудовое право России: Учебник. СПб., 2005.

Труханович Л.В., Григорьев Э.Р. Труд иностранных граждан в России. М., 2004.

Вопросы для самоконтроля

• 1. В каких случаях заключение трудового договора является обязательным?
• 2. Какие основные обязанности работодателя вы знаете?
• 3. В чем заключаются особенности правового положения руководителя организации?
• 4. Каким образом осуществляется оформление трудовых отношений с иностранным гражданином?
• 5. Предоставление каких документов при приеме на работу работодатель вправе требовать от работника?
• 6. В отношении каких лиц не может быть установлено испытание?

Пленум Верховного Суда Российской Федерации выпустил постановление "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям". Однако документ содержит , применимых и к другим категориям работников ().

Так, большое внимание судьи уделили вопросу об отличительных признаках трудовых отношений. Отмечается, что при разрешении споров о признании отношений трудовыми неверно исходить только из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т. п.). Необходимо ориентироваться на суть возникших между сторонами правоотношений. К характерным признакам трудовых отношений Пленум ВС РФ отнес:

• достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя;
• подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности);
• обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату;
• выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя;
• интегрированность работника в организационную структуру работодателя;
• признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск;
• оплату работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов;
• предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем.

4 основных отличия трудового договора от договора подряда и других гражданско-правовых договоров – в "Энциклопедии решений" интернет-версии системы ГАРАНТ. Получите на 3 дня бесплатно!

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

Судьи отметили, что от договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица – работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

Кроме того, судьи прокомментировали вопрос о восстановлении установленного срока на обращение в суд за разрешением трудового спора в случае его пропуска по уважительным причинам.

Интерес представляет также тезис о том, что полномочия по привлечению работников к трудовой деятельности могут быть возложены на уполномоченного представителя работодателя не только в соответствии с законом, иными НПА, учредительными документами юрлица, ЛНА, заключенным с этим лицом трудовым договором, но и иным способом, выбранным работодателем. Тем самым Пленум ВС РФ фактически легализовал такой формально не предусмотренный законом, однако весьма распространенный на практике и признаваемый судами способ делегирования части полномочий работодателя тому или иному лицу, как оформление доверенности.

Проводимая в Российской Федерации военная реформа не только оказывает существенное влияние на военно-технические и организационные вопросы деятельности Вооруженных сил, но и влечет за собой изменение правового статуса значительного количества участников соответствующих правоотношений. Это проявляется в числе прочего в увеличении количества гражданского персонала, который осуществляет свою трудовую деятельность в Вооруженных силах, повышении его значимости. Данная служба реализуется в рамках не военно-дисциплинарных, а трудовых и гражданско-правовых отношений. Специфика данных отношений требует их тщательного изучения.

Гражданский персонал ВС Российской Федерации - это личный состав Вооруженных сил, комплектуемый как гражданами России, так и иностранными гражданами, заключившими о работе или профессиональной служебной деятельности по определенным штатным расписанием должностям и специальностям в частях Вооруженных сил Российской Федерации в целях обеспечения выполнения ими возложенных на них задач. Гражданский персонал армейских сил обладает особым правовым статусом и состоит из лиц, занятых по трудовому договору, а также из федеральных государственных служащих, чья профессиональная служебная деятельность по трудовому контракту относится к федеральной государственной гражданской службе.

Правовой статус служащих в рядах ВС РФ

Можно сказать, что правовой статус гражданского персонала в Вооруженных силах имеет двойственный характер: с одной стороны, гражданскому персоналу в армии присущи все права и обязанности, которыми обладают остальные работники как субъекты трудового права; с другой стороны, реализация этих прав и обязанностей связана с некоторыми особенностями армейской службы. В силу конституционных норм гражданский персонал в Вооруженных силах обладает правом свободно распоряжаться своими способностями к труду, а также правом на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, и на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации (пункты 1 и 3 статьи 37 конституции РФ). Гражданский персонал обладает и правом на отдых, которое включает в себя гарантированную федеральным законодательством продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, ежегодный оплачиваемый отпуск (пункт 5 статьи 37 конституции РФ).

Немаловажно, что каждому, включая гражданские кадры в российской армии, гарантируется социальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспитания детей и в иных случаях, установленных законом (пункт 1 статьи 39 конституции РФ). Особенности реализации указанных прав применительно к гражданскому персоналу в Вооруженных силах определяются спецификой тех задач, которые призвана решать армия, и вытекающими из них особенностями любой деятельности, связанной с обороной страны. Правовое регулирование труда гражданского персонала в Вооруженных силах осуществляется федеральным законодательством о труде, федеральным законодательством о государственной службе, а также законодательством субъектов Федерации. Ряд аспектов урегулирован подзаконными нормативными актами: указами президента России, постановлениями правительства Российской Федерации, приказами министра обороны.

Литература по трудовому праву в Вооруженных силах России

1. Постановление правительства РФ от 30.12.2000 N 1027 (редакция от 02.10.2009) "Об упорядочении условий оплаты труда работников отдельных органов федеральных органов исполнительной власти, выполняющих задачи в области обороны, правоохранительной деятельности и безопасности государства" // СЗ РФ. 08.01.2001, N 2, ст. 179.

2. Определение конституционного суда РФ от 15.01.2009 N 188-О-П "По запросу 5-го гарнизонного военного суда о проверке конституционности пункта 2 статьи 10 Федерального закона "О трудовых пенсиях в Российской Федерации" // Вестник конституционного суда РФ. - 2009. - N 4.

3. Ковалев В.И. Защита трудовых прав гражданского персонала бюджетных учреждений министерства обороны Российской Федерации, воинских частей (организаций) при увольнении // Право в Вооруженных силах. - 2009. - N 6.

4. Ковалев В.И. Актуальные вопросы гражданского персонала Вооруженных сил Российской Федерации // Право в Вооруженных силах. - 2011. - N 4.