Локальное правовое регулирование труда работников. Курсовая работа: Локальное правовое регулирование труда в организациях. Виды локальных нормативных актов

Локальные нормативно-правовые акты относятся к категории подзаконных источников права, стоящих на низшем уровне юридической иерархии. Они имеют ограниченную сферу действия и не должны противоречить законам и подзаконным актам. Эта разновидность источников трудового права связана, как правило, с социально-партнерской нормотворческой деятельностью, осуществляемой непосредственно в организациях между работодателем (администрацией предприятия, предпринимателем) и наемными работниками. С переходом на рыночные экономические отношения коллективный договор, соглашения по охране труда и другие акты совместного нормотворчества постепенно приобретают ведущее значение в количественном и качественном (содержательном) отношениях. К локальным нормативным актам относятся также приказы работодателя и администрации организаций, принятые в пределах их компетенции. Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. В случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа). Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 Трудового кодекса РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

Вопрос 1: Форма и система правового регулирования труда

Тема 2: Источники трудового права

Вопросы лекции:

1. Форма и система правового регулирования труда;

2. Локальное и правовое регулирование труда;

3. Понятие и значение, роль судебной практики в регулировании трудовых отношений.

Регулирование трудовых и связанных с ними отношений осуществляется с использованием четырех форм:

1. Нормативное регулирование – нормативные акты, нормы права и т.д.;

2. Коллективно-договорное регулирование – коллективные договоры организаций;

3. Индивидуально-договорное регулирование труда – трудовой договор;

4. Издание приказов и распоряжений работодателя, которыми устанавливаются соответствующие права и обязанности сторон.

Трудовое право в соответствии с концепцией Трудового кодекса РФ делится на две части:

1. Трудовое законодательство – это теоретическая концепция, закрепленная в трудовом кодексе или в законах субъектов РФ;

2. Международно-правовые акты и правовое регулирование труда (ст. 10 ТК РФ ).

Система включает в себя:

2. Федеральные межотраслевые законы (Закон «О статусе судей в РФ», ФЗ «О прокуратуре РФ» и другие);

3. Указы Президента РФ;

4. Постановления Правительства РФ;

5. Нормативные акты функциональных органов государственного управления;

6. Нормативные акты федеральных органов исполнительной власти;

7. Законы и иные нормативные акты субъектов РФ;

8. Акты органов местного самоуправления;

9. Локальные правовые акты работодателей.

Особенности:

1. Сочетание нормативного договорного регулирования;

2. Есть централизованное и локальное регулирование;

3. Общее и специальное законодательство о труде;

4. Участие работников и их представителей при регулировании труда;

5. Разграничение полномочий между РФ и субъектами.

Локальное регулирование труда – это принятие и издание правовых актов, регулирующих трудовые и связанные с ними отношения, действующие в рамках одного данного конкретного работодателя. Сочетание локального и централизованного регулирования труда – одна из наиболее значимых особенностей источников трудового права, одна из особенностей трудового права. При этом в настоящее время работодателям гарантируются огромные возможности в части самостоятельного регулирования труда работников. Соотношение изменилось в пользу локального регулирования. Понятие локальное регулирование традиционно используется в учебной и научной литературе. Однако впервые оно получило легальное закрепление, в нормах Трудового кодекса РФ.

Значение локального регулирования состоит в том, что:

1. Посредствам локальных источников реализуются полномочия работодателей в части самостоятельного регулирования труда, в том числе исключительные полномочия работодателей в сфере труда;

2. Позволяет согласовать интересы работодателя и работника в части установления условий труда, регулирования условий труда;

3. Позволяет установить государственные гарантии, либо конкретные правомочия, непредусмотренные и незакрепленные законом, тем самым улучшить положение работника в сравнении с действующим законодательством;

4. Обеспечить участие работников и их представителей в установлении условий труда, правовом регулировании труда;

5. Позволяют конкретизировать нормы действующего трудового законодательства.

Локально-правовое регулирование включает в себя:

1. Принятие нормативных актов;

2. Принятие коллективного договора;

3. Индивидуально-правовое регулирование;

4. Приказы и распоряжения работодателя по кадровым вопросам, по вопросам труда издаются по унифицированным формам, утвержденным Постановлениями Госкомстата РФ.

Локальное регулирование труда также может осуществляться путем издания актов комплексного характера, то есть регулирующих широкий круг вопросов (коллективный договор, правила внутреннего и трудового распорядка). По общему правилу издание локальных актов не является обязательным. Однако существуют и обязательные локальные акты, среди которых:

1. Правила внутреннего и трудового распорядка (ВТР);

2. Положения об оплате труда (обязательны для организаций, финансируемых из бюджета);

3. Положение о защите персональных данных;

4. Положение об аттестации работников (обязательно, если такая аттестация проводится работодателем);

5. Нормативные акты по охране труда и безопасности;

6. Штатное расписание;

7. Перечень лиц, для которых устанавливается ненормированный режим труда, должностей или работ, для которых устанавливается суммированный учет рабочего времени;

8. График отпусков (должностные инструкции обязательными не являются).

Локальные нормативные акты принимаются в соответствии со ст. 8 ТК РФ работодателем, поэтому в каждом конкретном случае следует проверять полномочия соответствующего органа юридического лица на издание соответствующих локальных актов. Бесспорное право издания таких актов предоставлено единоличному исполнительному органу – директору. В случае издания акта иными представителями, то его полномочия должны быть оформлены приказом или доверенностью.

Условия или правила принятия локальных актов:

1. Принимается компетентным органом;

2. Соблюден порядок принятия и разработки локального акта, в том числе правила ст. 372 ТК РФ об учете мнения выборного представительного органа;

3. Локальный акт не может ухудшать положение работника в сравнении с действующим законодательством;

4. Все локальные нормативные акты не могут противоречить в сравнении с коллективным договором, если условия трудового договора улучшают положения работников в сравнении с локальным актом, то применяются нормы трудового договора;

5. В соответствии со ст. 68 ТК РФ работник должен быть ознакомлен под роспись с локальными актами, относящимися к данному работнику, его работе в момент до заключения трудового договора. Также в соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить с локальными актами в период трудовых отношений.

В случае осуществления государственного надзора в обязательном порядке или в случае необходимости обязательно истребуются соответствующие локальные акты. Ссылка на соответствующий акт в решении обязательна.

Правовое регулирование труда осуществляется при помощи принятия нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права I (нормативная форма регламентации), путем заключения коллективных соглашений по социально-трудовым вопросам, индивидуальных трудовых договоров (договорная форма регулирования - ст. 9 ТК РФ), а также посредством издания работодателем индивидуальных правовых актов распорядительного характера (приказов, распоряжений) (индивидуально-правовая форма регулирования). В понятие «трудовое законодательство» включается и законодательство об охране труда. Систему нормативных актов и соглашений о труде в соответствии со ст. 5 ТК РФ образуют следующие источники.

Конституция РФ. Закрепляет основные права и обязанности граждан в социально-трудовой сфере, устанавливает гарантии их реализации. Конституции республик в составе РФ. Уставы субъектов РФ, содержащие нормы о труде. Международно-правовые акты, в том числе ратифицированные СССР и (или) РФ конвенции Международной организации труда (далее - МОТ), рекомендации МОТ, международные договоры I (ст. 10 ТК РФ). Международные акты согласно ст. 15 Конституции РФ являются частью российской правовой системы. Конституционные законы, содержащие нормы трудового права. Трудовой кодекс РФ принят 30 декабря 2001 года. Вступил в силу, за исключением части первой ст. 133, I с 1 февраля 2002 года. Кодекс является правовой основой нового трудового законодательства России. Все иные акты о труде работников должны соответствовать положениям ТК РФ. В случае возникновения противоречий между кодексом и иными федеральными законами, I содержащими нормы трудового права, применяется ТК РФ. Комплексные межотраслевые федеральные законы, содержащие не только нормы трудового права, но и положения, относящиеся к другим отраслям права (финансовому, административному, гражданскому и т. д.). Отраслевые федеральные законы. Указы Президента РФ, вносящие изменения в действующее законодательство о труде. Постановления Правительства РФ. Нормативные акты федеральных органов исполнительной власти. В том числе, акты бывшего Минтруда РФ и ныне действующего Минздрава РФ. Нормативные акты федеральных отраслевых органов государственного управления. Законы и иные правовые акты субъектов РФ. Нормативно-правовые акты органов местного самоуправления (ст. 7 ТКРФ). Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. Нормативные положения (условия) централизованных коллективных соглашений по социально-трудовым отношениям и коллективных договоров организаций.

Одной из наиболее существенных особенностей источников трудового права России является весьма широкое использование практики локального правового регулирования труда.

Локальное нормативное регулирование труда осуществляется работодателем самостоятельно, а в случаях, установленных законом, - коллективным договором организации с учетом мнения представительного органа работников (ст. 8,372 ТК РФ). Локальные акты действуют в пределах одной организации (одного работодателя). Такое регулирование позволяет согласовать интересы работников и работодателей, установить более высокий в сравнении с законом уровень социально-трудовых гарантий, реализовать многие нормы Трудового кодекса РФ, требующие соответствующих локальных решений. Локальные нормы служат правовым основанием для разрешения споров в судах. Локальное нормативное регулирование осуществляется В организации посредством принятия актов комплексного характера (коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка) либо специальных нормативных актов по отдельным видам социально-трудовых отношений (положения об оплате труда о премировании работников, штатное расписание, график отпусков, должностные инструкции, положении о персональных данных работников и др.). Локальные акты не могут ухудшать положение работников в сравнении с законом и коллективным договором, если таковой имеется в организации.

Развитие национального трудового права является по­стоянным процессом и, несмотря на наличие определенных элементов системы отрасли права, формирующихся на базе существующих общественных отношений, требует критиче­ского отношения к каждому правовому институту. Правовое регулирование должно быть не избыточным, но достаточным для решения конкретных правовых задач, - целесообразность существования любого правового института должна оцени­ваться максимально объективно и независимо от того, на­сколько он является устоявшимся в системе национального трудового права. Одним из важных институтов российского трудового права является локальное правовое регулирова­ние.

Определение будущего локального правового регулиро­вания как национального правового института в отечествен­ном трудовом праве возможно после ответа на два вопроса:

1) Каким образом задачи, стоящие перед локальным правовым регулированием, решаются в других национальных правовых системах?

2) Могут ли схожие задачи выполняться иными правовыми институтами в рамках существующей системы российского тру­дового права, решаться при помощи иных правовых средств?

Ответу на поставленные вопросы предшествует опреде­ление функционального назначения локального правового ре­гулирования социально-трудовых отношений. Сущность ло­кального регулирования выражена в его функциях - основных направлениях воздействия на локальные социально-трудовые отношения, определяемые целями и задачами трудового права. Цели трудового права на локальном уровне можно опре­делить следующим образом:

1) Обеспечение устойчивого социально-экономического развития государства, общества и отдельных индивидов через формирование и реализацию системы правил функциониро­вания субъектов хозяйственной деятельности, трудовых кол­лективов, отдельных работников, иных локальных субъектов в сфере коллективного организованного производства матери­альных и нематериальных благ;

2) Формирование у каждого работодателя такой системы управления трудом, при которой достигается максимально возможная эффективность хозяйственной деятельности при сохранении здоровья и трудоспособности, соблюдении прав и законных интересов работников;

3) Обеспечение эффективной защиты прав и законных интересов работников и работодателя.

Функции локального регулирования многообразны. Сразу оговоримся, что функции индивидуального регулирования здесь рассматриваться не будут, только функции локального норма­тивного регулирования, к которым относятся: формирование и поддержание локального правопорядка; регулирование во­просов, прямо отнесенных к компетенции субъектов локального нормотворчества и не регулируемых централизованно; конкре­тизация норм, установленных централизованно; повышение уровня прав и гарантий работников по сравнению с источника­ми трудового права большей юридической силы; обеспечение развития правового регулирования социально-трудовых отно­шений в условиях рыночного общества при обеспечении соци­альных гарантий; опережающее регулирование на локальном уровне; установление льгот и преимуществ, не имеющих непо­средственной связи с трудовыми отношениями; перераспределе­ние «регулятивной нагрузки» между нормативными правовыми, локальными нормативными и индивидуальными актами.

Выполнение функций локального правового регулиро­вания осуществляется при помощи механизма локального правового регулирования в целом и отдельных его элементов. Среди них наиболее значимыми правовыми средствами явля­ются коллективный договор и локальные нормативные акты работодателя, а также трудовой договор как базовые отрасле­вое правовое средство и акт реализации права.

Прежде, чем перейти к рассмотрению места локального правового регулирования в системе трудового права и права России в целом, представляется правильным рассмотреть ука­занный институт в зарубежных правовых системах.

Кодекс законов о труде Украины напрямую не опре­деляет локальный нормативный акт работодателя и кол­лективные договоры в качестве источника трудового права, хотя коллективному договору посвящена Глава II и призна­ется возможность регулировать на локальном уровне значи­тельное количество вопросов. Например, согласно ч. 2 ст. 3 особенности труда членов кооперативов и их объединений, коллективных сельскохозяйственных предприятий, фермер­ских хозяйств, работников предприятий с иностранными инвестициями определяются, в том числе, и их уставами, а ст. 9-1 предоставляет организациям право за счет собствен­ных средств как устанавливать дополнительные по сравне­нию с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы для работников, так и материально поощрять работ­ников медицинских, детских, культурно-просветительных, учебных и спортивных заведений, организаций обществен­ного питания и организаций, обслуживающих трудовой коллектив и не входящих в его состав. Как представляется, использоваться для этого могут как коллективный договор, так и локальный нормативный акт работодателя. Глава 4 КЗОТ, например, называет в качестве локальных норма­тивных актов работодателя правила внутреннего трудового распорядка и графики сменности. Фактически закреплен приоритет коллективного договора над локальными норма­тивными актами работодателя. Так, формы и системы опла­ты труда, нормы труда, расценки, тарифные сетки, ставки, схемы должностных окладов, условия введения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других по­ощрительных, компенсационных и гарантийных выплат устанавливаются предприятиями, учреждениями, органи­зациями самостоятельно в коллективном договоре и только при отсутствии коллективного договора - локальным нор­мативным актом работодателя, принятым по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем), представляющей интере­сы большинства работников, а в случае его отсутствия - с другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом (ст. 97). Принцип совместного при­нятия работодателем и первичной профсоюзной органи­зацией решений по введению, пересмотру и изменению норм труда, рабочего времени и времени отдыха, графикам сменности и предоставления отпусков, введению суммиро­ванного учета рабочего времени, проведению сверхурочных работ, работ в выходные дни и т.п., социального развития предприятия, улучшения условий труда, материально-бы­тового, медицинского обслуживания работников закреплен в ст. 247 КЗОТ.

Более близкий к российскому просматривается подход в Трудовом кодексе Республики Беларусь. Коллективные до­говоры и иные локальные нормативные правовые акты обо­значены в качестве источника трудового права в ст. 7 ТК. В свою очередь, под локальными нормативными правовыми актами понимаются «коллективные договоры, соглашения, правила внутреннего трудового распорядка и иные, принятые в установленном порядке, нормативные акты, регулирующие трудовые и связанные с ними отношения у конкретного нани­мателя» (ст. 1). Установлено ограничение на ухудшение поло­жения работников по сравнению с законодательством о труде, хотя работодатель имеет право на позитивную дифференциа­цию и установление дополнительных трудовых и иных гаран­тий. Ст. 55 определено, что наниматели осуществляют свои обязанности в соответствующих случаях по согласованию или с участием профсоюзов, в том числе при принятии локальных нормативных правовых актов, затрагивающих трудовые и со­циально-экономические права работников. Локальные норма­тивные правовые акты - правовое средство в институтах опла­ты труда, дисциплины труда, охраны труда, рабочего времени и времени отдыха, но в целом возможности коллективно-до­говорного регулирования значительно более широки.

Как видно, в странах бывшего СССР локальное правовое регулирование в сфере труда не только сохраняется, но и ак­тивно используется, причем как в форме коллективного дого­вора, так и в форме локального нормативного акта работода­теля, которые зачастую взаимозаменяемы.

Наследником системы социалистического права явля­ется Чехия. Трудовой кодекс Чешской Республики 2006 года должен был создать условия для автономного и договорного регулирования в целях улучшения положения работников, но задача не была решена - локальное нормотворчество рабо­тодателя было введено вследствие несформированности или формального существования профсоюзов и зачастую невоз­можности заключить коллективный договор.

Ситуация в других европейских странах неоднородная. Например, в системе источников трудового права Бельгии вы­деляются коллективные договоры и локальные нормативные акты работодателя. В коллективных договорах могут содер­жаться нормативные и обязательственные (срочного харак­тера) условия. Возможно заключение их на неопределенный срок. В Австрии отдельные работодатели по общему правилу не имеют права заключать коллективные договоры. Локаль­ное нормотворчество сводится к нормотворчеству работодате­ля. Система социального партнерства Италии на уровне ор­ганизаций представлена в форме коллективных соглашений местного или локального уровня - требования к их содержа­нию установлены только для государственного сектора. Доминирует идеология невмешательства и саморегулирования.

В Германии основной объем регулирования осуществля­ется именно коллективными договорами.Производственные советы участвуют в решении вопросов принятия и изменения устава предприятия, организации производства и професси­онального взаимодействия работающих, вопросов рабочего времени; временных сокращений или продлений рабочего времени, времени, места и формы оплаты труда и других.

В трудовом праве Великобритании (ст. 178 Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992) коллективный договор - это соглашение, заключаемое одним или нескольки­ми профсоюзами и одним или несколькими работодателями (их объединениями), по одному или нескольким вопросам: ус­ловия труда, распределение трудовых функций между работ­никами и их группами, дисциплина труда, приостановление и прекращение трудовых отношений, членство работников в профсоюзах, гарантии деятельности должностных профсою­зов, механизмы социального партнерства. Форма коллектив­ного договора - один или несколько документов, которые со­вокупно должны распространяться на всех работников. Для применения положений коллективных договоров необходи­мо соглашение между работником и работодателем. Широ­ко распространены соглашения с персоналом, где стороной могут выступать и представители работников, не отвечающие требованию независимости.

Во многом такие подходы были изначально реципирова­ны бывшими британскими колониями, до сих испытывающи­ми серьезное культурное и правовое влияние «метрополии». Хотя, безусловно, указанная рецепция касается, прежде всего, базовых понятий и подходов, в то время как в целом нацио­нальное правовое регулирование Австралии, Новой Зеландии и, тем более, США развивается самостоятельно.

Рассматривая локальное регулирование в трудовом праве Новой Зеландии, важно понимать, что статутные источники во многом ограничиваются определением границ индивиду­ального и коллективного договорного регулирования, уста­новлением основных прав и обязанностей субъектов трудо­вого права. Стимулируется саморегулирование в трудовых отношениях, хотя учеными и отмечается снижение желания работодателей вступать в коллективные переговоры, особен­но в частном секторе. При этом законодатель практически не вмешивается в вопросы организации функционирования предприятий. Трудовое право таким правовым средством, как локальный нормативный акт работодателя, не оперирует, хотя за работодателем и признается право принимать опреде­ленные управленческие решения.

Сторонами коллективного договора являются один или несколько профсоюзов и работодателей. Можно предположить, что коллективный договор выполняет и функцию со­циально-партнерских соглашений, что подтверждает возмож­ность работодателей и профсоюзов присоединиться к нему. Коллективный договор может регулировать практически все аспекты трудовых отношений и иных социально-трудовых от­ношений, если только они не противоречат законодательству или несовместимы с Employment Relations Act 2000. Среди обязательных положений - определение перечня должностей работников, на которых он распространяется; доступное опи­сание способов разрешения индивидуальных трудовых спо­ров; порядок его изменения; дата или событие, с наступлением которого коллективный договор прекращает действие. Един­ственное легально закрепленное факультативное положение - условие об удержании работодателем с согласия работника из заработной платы взносов за осуществление коллективных переговоров.

В систему источников трудового права в Австралии вхо­дят локальные нормативные акты работодателя (organizational policies and procedures), хотя основное значение отводится трудовому договору и актам социального партнерства, а также законодательству. Есть три вида актов социального партнер­ства: single-enterprise agreement (SEA), multi-enterprise agreement (MEA) и greenfield agreement. SEA заключается одним работо­дателем, хотя возможно подписание его двумя и более рабо­тодателями, деятельность которых взаимосвязана. SEA может заключаться как со всеми работниками, так и с их группой, определенной на основании географического, функциональ­ного или организационного критерия. MEA заключается в слу­чае невозможности заключения SEA, дает право на забастовку. Greenfield agreement заключается в новых отраслях экономики, организациях или в новых для конкретного работодателя на­правлениях деятельности, отличаются упрощенной процеду­рой заключения: достижение согласия и подписание акта.

В США возможность участия в коллективно-договорном ре­гулировании обусловлена принадлежностью к тому или иному профсоюзу. Коллективный договор регулирует прием на рабо­ту; рабочее время и время отдыха; оплату труда; порядок рассмо­трения индивидуальных трудовых споров; дисциплину труда; порядок прекращения трудовых отношений 19 , определяет усло­вия договоров о телеработе, вопросы охраны труда. По обще­му правилу, его сторонами являются профсоюз и работодатель. Правовое регулирование вопросов заключения коллективных договоров различается в зависимости от вида работодателя.

Закон КНР о труде устанавливает, что работодатели должны вводить и совершенствовать локальные нормы в соответствии с законодательством. Ст. 89 Закона определяет, что при противоречии локального акта законодательству компе­тентный орган вносит представление об устранении наруше­ний, а при причинении вреда работодатель должен выплатить компенсацию. Существует два вида коллективных договоров - «стандартный» и «специальный» (узкого содержания). Про­цедура детально регламентирована (ст. 19-48). Заключенный коллективный договор проходит экспертизу в государствен­ных органах по труду (ст. 34) и вступает в силу по истечению 15 дней, отведенных на подачу возражений.

В Японии коллективный договор и иные соглашения, со­держащие нормы трудового права, заключаются либо с про­фсоюзом, представляющим большинство работников, либо с уполномоченным работниками лицом. Существуют «rules of employment», применяющиеся при регулировании вопросов оплаты труда и рабочего времени, принимаемые на основа­нии заключенного коллективного договора. Неординарным является системное закрепление требований к локальному нормотворчеству работодателя - в ст. 89 Labor Standards Act 1947 содержится требование работодателям, у которых тру­доустроены 10 и более работников, принимать локальные нормативные акты, регламентирующие достаточно широкий круг вопросов. Такие локальные нормативные акты работода­теля принимаются с учетом мнения представителей работни­ков. Они должны соответствовать нормам законодательства и коллективных договоров - компетентный государственный орган может выдать предписание об изменении локального нормативного акта, не удовлетворяющего этому требованию. Работодатели, предоставляющие работникам общежития, должны также утверждать специальные «dormitory rules», ре­гулирующие вопросы питания, жизнеобеспечения, сохране­ния здоровья и гигиены, управления зданиями и т.д.

В Республике Корея наряду с коллективными договорами имеются и локальные нормативные акты работодателя с ле­гально закрепленной ролью - обязанность работодателей и ра­ботников добросовестно соблюдать условия труда, закреплен­ные в указанных актах, предусмотрена ст. 5 Labor Standards Act 1997. Необходимо отметить сходство подходов к локальному правовому регулированию в японском и южнокорейском тру­довом праве - используются сходные правовые конструкциии правовые решения, однако существенное сходство наблю­дается и с российским правом - локальный нормативный акт более активно используется для определения условий труда для конкретных работников вместо трудового договора и кол­лективного договора. Локальные нормативные акты работода­теля, кроме вопросов, сходных с регулируемыми локальными нормативными актами в Японии, также регулируют вопросы пособий (в том числе выходных), бонусов, выплачиваемых топ- менеджменту, предоставления гарантий женщинам с семей­ными обязанностями, адаптации условий труда к личностным особенностям работника (ст. 93). Тем не менее, при принятии локальных нормативных актов работодатель обязан не только учитывать мнение представителей работников, но и в случае ухудшения условий труда получать их согласие (ст. 94). Ло­кальными нормативными актами работодателя могут быть предусмотрены штрафы, однако существуют законодательные ограничения их размера. Существенным является и возмож­ность коллективным договором снижать уровень предоставля­емых гарантий - например, в части увеличения допустимой продолжительности сверхурочной работы женщин с детьми до 1 года (ст. 71). Таким образом, локальный нормативный акт работодателя как правовое средство преобладает над коллек­тивным договором.

Возможным объяснением подобного подхода к локально­му правовому регулированию в национальных системах тру­дового права может быть концепция Ф. Фукуямы о коллекти­вистских и индивидуалистских обществах, характеризующих­ся определенным уровнем социального капитала. Так, напри­мер, бывшие социалистические страны, Италию, Францию, Китай, Республику Корея он относил к обществам с низким уровнем социального капитала, а Японию, США, Германию - с высоким. Это в определенной степени коррелирует с на­бором правовых средств локального правового регулирования и степенью их использования.

Можно сделать несколько выводов относительно локаль­ного правового регулирования в зарубежных странах:

1. Локальное правовое регулирование используется во всех национальных правовых системах как по причинам «меж­дународного признания», так и в силу его эффективности при решении определенного рода задач в сфере правового регули­рования труда.

2. Набор правовых средств локального правового регу­лирования различается: в ряде развитых стран преобладает коллективный договор, а использование локального норма­тивного акта работодателя почти никак не отражено в пра­ве. С другой стороны, в развитых азиатских странах, странах бывшего СССР, а также ряде европейских государств наравне с коллективным договором используется и локальный норма­тивный акт работодателя.

3. Представляется, что распространенность коллективно­договорного регулирования социально-трудовых отношений во многом зависит даже не от закрепления его в законодатель­стве в качестве правового средства, а от уровня так называемого «социального капитала», то есть уровня договороспособности основных социальных партнеров, который зависит в целом от договороспособности в конкретном обществе. Можно предположить, что локальный нормативный акт работодателя выступает в качестве «заменителя» или альтернативы коллек­тивного договора в обществах с низким уровнем социального капитала, где коллективно-договорное регулирование полно­стью неэффективно или малоэффективно.

Теперь перейдем к локальному правовому регулирова­нию в рамках российского трудового права.

Во-первых, можно ли решать задачи отрасли вообще без использования локальных правовых средств? Безусловно, нет. В отличие от норм других отраслей права общие нормы трудового права имеют ценность лишь постольку, поскольку могут быть реализованы на локальном уровне, где действуют основные субъекты отрасли. Таким образом, отказаться от ло­кального правового регулирования вообще мы не можем, ведь это поставит под вопрос существование всей отрасли трудово­го права.

Во-вторых, возможно ли отказаться от трудового догово­ра? Объективно, нет. С одной стороны, установление право­вой связи между работодателем и работником на основании правового средства неиндивидуального характера в условиях рыночной системы или иной системы просто невозможно. С другой стороны, трудовой договор может быть только спосо­бом установления правовой связи, но никак не регулировать собственно условия труда в рамках данной правовой связи. Такая конструкция может быть реализована, хотя и только в рамках «идеальной» командно-административной системы или в условиях рыночной системы, в которой доминируют интересы субъектов хозяйственной деятельности. Таким об­разом, трудовой договор хотя бы как средство установления правовой связи между работником и работодателем является обязательным элементом системы локального правового регу­лирования.

В-третьих, возможно ли осуществление локального пра­вового регулирования без коллективного договора? С одной стороны, коллективный договор - это международно-при­знанное правовое средство регулирования социально-трудо­вых отношений. Отказаться от него - нарушить междуна­родные обязательства Российской Федерации. Отказ от кол­лективного договора означает и существенное изменение ос­нов трудового права, системы его принципов - в частности, по сути, отказ от принципа социального партнерства. Это, в свою очередь, существенно снижает возможности решать такую за­дачу трудового права как создание необходимых правовых ус­ловий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства. С другой стороны, практически все нормы ТК РФ допускают альтер­нативное урегулирование вопросов либо в коллективном до­говоре, либо в локальном нормативном акте работодателя. Также необходимо отметить, что устоявшейся практикой ста­ло заключение коллективного договора, точно копирующего общие нормы трудового права, не устанавливающего никаких дополнительных гарантий работникам. «Правовая» ценность таких коллективных договоров стремится к нулю. Важно по­нимать, что возможно только лишь индивидуально-договор­ное регулирование социально-трудовых отношений, хотя это и является затратным в ресурсном отношении способом реше­ния указанной задачи. Таким образом, необходимо признать, что хотя отказ от коллективного договора как правового сред­ства возможен, он не является целесообразным в силу разного рода причин.

В-четвертых, может ли трудовое право отказаться от ло­кального нормативного акта работодателя? В пользу возмож­ности отказа существует несколько доводов. В отличие от кол­лективного договора локальный нормативный акт работодате­ля практически никак не отражен в актах МОТ. Нормы ТК РФ рассматривают локальный нормативный акт как альтернативу коллективно-договорному регулированию либо как часть кол­лективного договора. Третий аргумент - трудовой договор как универсальный способ регулирования трудовых и непосред­ственно связанных с ними отношений. Следует признать, что во многих зарубежных странах регулирование на локальном уровне ограничивается использованием практически только коллективных и трудовых договоров. Есть и контраргументы. Локальный нормативный акт работодателя является универ­сальным способом его волеизъявления во всех отраслях рос­сийского права - даже если возможен отказ от него в трудовом праве, то отказ от него в отраслях, регламентирующих соб­ственно осуществление хозяйственной деятельности, невозмо­жен. В условиях неразвитости системы социального партнер­ства, в том числе в аспекте усиливающегося кризиса профсо­юзов и нежелания работодателей заключать коллективный договор, исключение локального нормативного акта работо­дателя из системы источников трудового права может факти­чески блокировать любое локальное нормотворчество, тем са­мым «перегрузив» индивидуально-договорное регулирование и создав серьезные препятствия для реализации на локальном уровне общих норм трудового права. Третий контраргумент связан с правосознанием и правовой культурой - локальный нормативный акт работодателя является наиболее близким и доступным для работника способом информирования о пра­вилах поведения в сфере труда, в том числе и закрепленных централизованно. Отказываясь от локального нормативного акта, мы снижаем уровни правовой грамотности и, как след­ствие, защищенности работников.

Таким образом, относительно локального правового ре­гулирования в России можно прийти к следующим выводам:

1. Локальное правовое регулирование является неотъ­емлемым элементом системы правового регулирования со­циально-трудовых отношений, во многом определяющим эффективность других элементов указанной системы. Ана­логов локального правового регулирования, позволяющих на локальном уровне при сходном или меньшем уровне затрат ресурсов решать актуальные для трудового права задачи, в за­рубежных системах трудового права пока нет.

2. Несмотря на безусловные преимущества коллективно­договорного регулирования, применяющегося в связке с инди­видуально-договорным, ограничиться только ими в современ­ных российских условиях мы не можем, поскольку существует риск возникновения «правового вакуума» на локальном уров­не в ситуации неспособности социальных партнеров прийти к соглашению. Отказ от локальных нормативных актов работо­дателя представляется нецелесообразным.

3. Вместе с тем, необходимо формировать правовые ус­ловия для развития коллективно-договорного регулирования, чего в настоящий момент нет - коллективный договор и ло­кальный нормативный акт работодателя во многом являются равноценными правовыми средствами. Возможно идти по пути закрепления коллективного договора в качестве единственного правового средства, закрепляющего именно гаран­тии работникам и тем самым предоставляющего возможность работодателя влиять на налоговую базу по отдельным видам налогов и базу для исчисления страховых взносов. Тем самым формируется заинтересованность обеих сторон в эффектив­ном коллективно-договорном регулировании. Развитие кол­лективно-договорного регулирования через ограничение ло­кального нормотворчества работодателя представляется не­продуктивным.

Система локальных нормативных актов.

В современных условиях правовое регулирование общественных отношений обеспечивается как на уровне централизованного государственного регулирования в форме федеральных законов, подзаконных нормативных правовых актов, актов субъектов РФ, министерств и ведомств, органов государственной власти и управления, так и путем принятия локальных нормативных актов, действующих в рамках отдельно взятого юридического лица, а также физического лица, если указанное лицо выступает одной из сторон трудовых отношений и выполняет функции работодателя.

В результате этого формируется целостная система регулирования общественных отношений, в которой общие правовые нормы дополняются и детализируются локальными нормами и механизмами, обеспечивающими их реализацию на уровне юридического лица любой формы собственности, а также индивидуального предпринимателя. Локальное правовое регулирование не должно противоречить, искажать, заменять и тем более отменять действующее законодательство.

Локальное нормативное регулирование является одним из проявлений самоорганизации общества. Целью такого регулирования является «упорядочение корпоративных отношений «изнутри», создание сбалансированной системы этих отношений, в основе которых лежит социальный мир и эффективная экономика» Антонова Л.И. Вопросы теории локального правового регулирования: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. М., 1988. С. 78.

Государство, определив рамки локального регулирования и установив основные принципы такого регулирования, в дальнейшем не вмешивается в данную сферу. Локальное регулирование направлено на законные интересы основных участников правоотношений (в сфере труда - это работник и работодатель) Букреева Е. Правовая природа и функции локальных источников трудового права в условиях рыночной экономики // Законодательство и экономика. 2007. N 1.

Локальное нормотворчество не только компенсирует пробелы в законодательстве, его несовершенство, но и детализирует его.

Нормативный правовой акт в рассматриваемом случае, устанавливающий первоначальные нормы, служит основанием для подзаконных и локальных нормативных актов. Конкретизация более общих правовых норм в нижестоящих нормативных правовых актах, в том числе локальных, является объективной необходимостью, поскольку это упрощает применение в различных ситуациях общих правил, содержащихся в нормативных правовых актах.

Основное назначение локальных нормативных актов по труду состоит в конкретизации правовых актов с учетом особенностей и условий труда в пределах конкретной организации.

В системе правового регулирования общественных отношений среди нормативных правовых актов локальные нормативные акты составляют значительную часть. В современном российском правоведении исходят из того, что нормативный правовой акт - один из основных источников (форм) права.

С точки зрения действия права локальные нормативные акты - это завершающее звено в цепочке законодательства либо заключительный этап действия права, занимают низшую ступень в системе нормативных источников правового регулирования социально-трудовых отношений. Они представляют собой весьма оригинальное правовое явление, которое объединяет своим содержанием все корпоративные документы регулирующего характера, принимаемые работодателем. В этом смысле термин «локальные нормативные акты» обозначает разнородные правовые акты, у которых общим является только место их издания и действия.

Анализ применения локальных нормативных актов иллюстрирует реализацию законов, их эффективность, помогает выявить положительные стороны принятых нормативных правовых актов федерального, регионального, муниципального уровней.

Применение локального регулирования значительно шире и распространяется практически на все сферы деятельности работодателя.

Локальные нормативные акты издаются органом управления или исполнительным органом организации в целях решения вопросов, возникающих в рамках конкретной организации. Сфера их действия распространяется на работников данной организации. Например, локальные акты касаются организации дисциплины труда, взаимодействия между различными подразделениями. В.В. Лазарев. Общая теория права и государства М., 2000. С. 179.

По общему правилу локальные нормативные акты (как обязательные, на которые есть прямое указание в вышестоящем нормативном правовом акте, так и инициативные, утверждаемые организациями самостоятельно) имеют ограниченную сферу действия, т.е. их нормы имеют силу только в пределах конкретной организации. В этом заключается одна из основных их особенностей.

Кроме локальных актов, юридической литературе употребляется такое понятие, как «внутренние документы организации».

Внутренние документы к числу локальных нормативных актов относят такие ученые, как В.В. Лаптев Лаптев В.В. Акционерное право. М., 1999. С. 17., Т.В. Кашанина Кашанина Т.В. Хозяйственные товарищества и общества: Правовое регулирование внутрифирменной деятельности. М., 1995. С. 92 - 95, Р.С. Кравченко Кравченко Р.С. Корпоративное управление: Обеспечение и защита права акционеров на информацию (российский и англо-американский опыт). М., 2002. С. 74, и др.

В нормативных правовых актах данный термин употребляется довольно часто Федеральный закон от 29 июля 1998 г. N 135-ФЗ (в ред. от 03.12.2011 г.) //СПС Консультант Плюс; Федеральный закон от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ (в ред. от 06 декабря 2011 г.) //СПС Консультант Плюс..

Понятие «внутренние документы», может использоваться наряду с понятием «локальные нормативные акты», поскольку названные понятия едва ли можно признать равнозначными, (т.к. не во всех случаях внутренние документы носят нормативный характер).

Таким образом, локальные нормативные акты и внутренние документы могут в одних случаях восполнять пробелы законодательства, устанавливая внутренние процедуры (регламенты, положения и др.), не прописанные в нормативных правовых актах; в других - обеспечивать только исполнение норм вышестоящих нормативных правовых актов, не дополняя их; в третьих - конкретизировать те или иные правовые нормы путем разработки рекомендаций и правил по применению нормативных правовых актов.

В условиях рыночных отношений вопросы применения локального регулирования достаточно актуальны. При этом практика их разработки, принятия и применения все еще не исследуется должным образом. И в связи с этим следует отметить, что в настоящее время локальные нормативные акты даже на уровне понятийного аппарата нуждаются в дополнительном, системном исследовании С.В. Михайлов, доцент К.Ю.Н. //Правила внутреннего трудового распорядка организации СПС Гарант.

Говоря о локальных нормативных актах необходимо коснуться вопроса их формы и содержания.

Любой юридический акт должен соответствовать требованиям стабильности, конкретности, полноты, демократичности, отражать государственную волю и своевременно обновляться. Т.В. Кашанина Юридическая техника: учебник М.: Эксмо, 2007 г. С 144

Для придания нормативному акту юридической силы и обеспечения его исполнения необходимо соблюдение определенных правил: издание его уполномоченным на то органом и только в пределах его компетенции, письменная форма, скрепленная подписями уполномоченных лиц, доступность текста для понимания, однозначность его толкования и пр. Эти правила устанавливаются и для формы локального нормативного акта (внешней и внутренней), в частности, для правил внутреннего трудового распорядка, а также для его содержания. М.А. Драчук Локальные нормативные акты организации: учебно-методическое пособие ОмГУ, 2008, С.71

К общим требованиям относительно формы нормативных актов относятся:

• - реквизиты нормативного документа;
• - единство и внутренняя логика в его тексте;
• - структурная организация (дифференциация) текста;
• - единая терминология и стиль документа;
• - средства и методы, облегчающие пользование нормативным актом (приложения, примечания и т.п. С.С. Алексеев Общая теория права., М. 2008 г. С. 490-494

Для локальных нормативных актов не установлено конкретных требований относительно их вида (формы).

Нормативный материал располагается обычно от более важных предписаний - к менее важным, исключение следует за правилом, за обязанностями следует ответственность за их неисполнение и т.п. Однако окончательное решение вопроса о структуре локального нормативного акта законодатель оставляет за субъектами локального нормотворчества. Субъектами локального нормотворчества могут быть только лица, которым государством предоставлен соответствующий объем компетенции. Исходя из порядка утверждения правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190, 372 ТК РФ) можно утверждать, что таким субъектом определена организация, поскольку в этом процессе участвует выборный орган первичной профсоюзной организации. Учет мнения представительного органа работников закреплен в ТК РФ в качестве основной формы участия работников в управлении организацией.

С позиции процедуры их принятия локальные нормативные акты делятся на два вида:

• - принимаемые работодателем в одностороннем порядке;
• -принимаемые работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Возможность работодателя принимать локальные нормативные акты в одностороннем порядке проистекает из его экономико-организационной власти, которая в качестве «отдельной ветви» включает нормативную власть. Если на предприятии нет профсоюзов, представительного органа работников и нет коллективного договора, то у работодателя появляется возможность беспрепятственного использования этой власти. Только в этом случае работодатель получает возможность реализовать в одностороннем порядке всю полноту своей нормативной власти и единолично создавать любые локальные нормативные акты С.П. Маврин, М.В. Филиппова, Е.Б. Хохлов Трудовое право России: Учебник - Спб 2005 г. С. 87-89.