Как разработать сдельную систему оплаты труда. Прямая сдельная и косвенно-сдельная системы оплаты. Виды сдельной оплаты труда работников

Сдельная форма оплаты труда – это система вознаграждения, которая зависит от количества выпущенной продукции или качества и количества выполненных услуг. Какие есть особенности у этой системы и как ее можно адаптировать под свою компанию - узнайте из статьи.

Из статьи вы узнаете:

Что значит сдельная оплата труда?

Это особый вид денежного вознаграждения труда работников, которое зависит от количества произведенной продукции или качества и количества выполненных услуг. Этот вид оплаты чаще всего применяют для работников производственного цеха, которые выпускают определенный вид товаров.

Чтобы получить больше денег, сотрудникам нужно производить больше единиц товара. Однако обычно работодатель применяет смешанную схему – устанавливает минимальный оклад (как правило, в размере минимального размера оплаты труда или МРОТ), а остальная часть заработной платы зависит от объема произведенной продукции или выполненных услуг.

Читайте подробнее про все доступные системы оплаты труда>>

Что финансовому директору проверить в положении об оплате труда сотрудников

Статья поможет убедиться, что в положении об оплате труда нет лазеек для злоупотреблений, что условия начисления и выплаты зарплаты не обернутся штрафами.

Словарь терминов

Чтобы разобраться со сдельной схемой оплаты труда, нужно понимать определения, наиболее часто употребляемые в управленческой сфере.

Оклад или тарифная ставка – фиксированная денежная сумма, которая гарантируется каждому работнику при его соответствующем уровне квалификации. Для некоторых категорий работников оклад составляет всю заработную плату. Но в рыночных условиях такое встречается редко. Чаще всего оклад составляет лишь небольшую ее часть, остальное составляют премии, надбавки, иные выплаты. Сумма оклада обязательно прописывается в трудовом договоре (с учетом НДФЛ) и зачастую не превышает размера минимального размера оплаты труда (МРОТ), установленного для соответствующего региона.

Норма выработки – определенное количество изделий или услуг, которые работник должен произвести или выполнить в месяц при полном рабочем дне. Нормы могут устанавливаться как для часа, так для смены или для месяца. Нормы устанавливаются на предприятии или для каждого отдельно взятого подразделения (цеха) и прописываются во внутренних положениях предприятия, или утверждаются отдельными приказами руководства.

Тарифная сетка – разработанная на предприятии система тарификации оплаты труда в зависимости от квалификации сотрудников и сложности выполняемых ими работ. Подразумевает под собой таблицу с описанием всех должностей по категориям или разрядам.

Виды сдельной схемы оплаты труда и порядок их расчета

Прямая сдельная

Сдельная форма оплаты труда зависит от того, сколько работник произвел изделий за месяц (или от количества оказанных услуг), а также от цен на изготавливаемые товары или услуги.

Общая формула прямой сдельной оплаты труда:

Заработная плата = Количество произведенной продукции х сдельная стоимость единицы продукции

Пример расчета:

Цеховой рабочий завода по изготовлению столовых приборов за январь изготовил 13 000 столовых ложек. Внутренним положением установлены расценки на изготавливаемую продукцию, согласно которому за изготовление одной столовой ложки работнику заплатят 2 рубля. Таким образом заработная плата в январе у работника составит 26 000 рублей (13 000 штук * 2 рубля = 26 000 рублей).

Сдельно-прогрессивная

За изготовленные товары в пределах нормы оплата идет по установленному тарифу, а за изготовление сверх нормы – по увеличенному.

На предприятии можно разработать соответствующие прогрессивные шкалы как для всей организации, так и для каждого цеха отдельно, даже для каждого производственного участка. Цель - замотивировать работников производить как можно больше единиц продукции за смену.

Пример расчета

Компания «Теплый мех» занимается пошивом зимней одежды для детей. Швея Максимова Е.П. работает в цехе по пошиву меховых комбинезонов, для которого установлен месячный план в 60 штук на каждую швею. Каждая единица изготовленного изделия по норме оплачивается в размере 400 рублей за единицу, сверх нормы – по удвоенному тарифу. Максимова Е.П. за февраль сшила 68 комбинезонов. Ее зарплата за февраль была рассчитана следующим образом:

ЗП (февраль) = 60 шт. * 400 рублей + 8 штук * 400 рублей * 2 = 30 400 рублей

Сдельно-премиальная

Подразумевает аналогичный порядок расчета, но с одном немаловажным уточнением. Работнику дополнительно выплачивается премия за превышение норм изготовления, установленных на предприятии для каждого производственного подразделения или цикла. Также премировать могут за повышение качества изделий, минимизации издержек при их изготовлении (уменьшение брака) и по ряду других причин. Все зависит от стратегических целей руководства.

Пример расчета

Предприятие оказывает услуги такси. На нем есть нормы по количеству выездов в день для каждого водителя в количестве 10 единиц. Каждый дополнительный выезд сверх нормы премируется в размере 15% от стоимости вызова. По итогам месяца также премируются сотрудники, которые получают положительные отзывы от пассажиров (отзывы оставляются на официальном сайте предприятия), размер премии составляет 10% от заработной платы с учетом сверхнормативных выездов. Каждый выезд оплачивается в фиксированном размере 200 рублей, при этом для водителей установлен график работы 2/2.

Водитель Селиверстов А.В. отработал в июне 2018 года 15 рабочих дней, при этом за весь месяц у него накопилось 12 сверхнормативных выездов, а также несколько хороших отзывов на сайте компании. Его заработная плата за июнь 2018 года составит:

Оклад по тарифу (июнь) = (15 дней * 10 вызовов (норма) + 12 дополнительных вызовов)* 200 рублей = 32 400 рублей

Премия за доп. вызовы = 12 вызовов * 200 рублей * 15% = 360 рублей

Премия за качество = 32 400 рублей * 10% = 3 240 рублей

Итоговая ЗП (июнь) = 32 400 рублей + 360 рублей + 3 240 рублей = 36 000 рублей

Косвенно-сдельная система оплаты труда

Применяется для тех работников, которые работают не на одном производственном подразделении, а сразу в нескольких, и участвуют в производственном процессе косвенно.

Пример для расчета

На заводе по изготовлению пластиковых окон штатным расписанием предусмотрена должность Мастера по ремонту оборудования в количестве 1 единицы с окладом 20 000 рублей. Руководством компании на август 2018 года установлен план – нужно изготовить не менее 100 000 изделий, но работники превысили плановую норму – всего было изготовлено 137 000 изделий.

Заработная плата Мастера по ремонту оборудования в августе составит:

ЗП (август) = 20 000 рублей (оклад) * 137 000 ед. (факт) / 100 000 ед.(план) = 27 400 рулей.

Сдельно-повременная

Заключает в себе принципы как повременной, так и сдельной. Некоторые экономические источники содержат в себе иное определение такой системы оплаты – называют ее смешанной. На самом деле данная система очень даже распространена, по ней работают большинство продавцов, менеджеров по продажам, промоутеров и т.д.

Пример для расчета

Компания «Водомер» занимается реализацией фильтров для воды. Во внутренних положениях для менеджеров по продаже установлен оклад в размере 10 000 рублей при графике работы 2/2. Дополнительно им выплачивается процент от суммы проданного в размере 5%. Для этого ведется учет по каждому человеку о количестве и стоимости реализованной продукции. Иванова М.С. в июле 2018 года реализовала фильтров для очистки воды и картриджей к ним на сумму 240 000, а ее коллега по торговой площадке Степаненко С.С. на сумму 320 000 рублей. Заработная плата каждой сотрудницы составит:

ЗП (Иванова) = 10 000 рублей (оклад) + 240 000 рублей * 5% = 22 000 рубля

ЗП (Степаненко) = 10 000 рублей + 320 000 рублей * 5% = 26 000 рублей.

Аккордная система

Подразумевает оплату за отдельно взятый проект, а не за единицу произведенной продукции или оказанной услуги. Составляется конкретная смета с детальным перечислением всех работ и вознаграждения за них. Работнику выплачивается заработная плата согласно выполненным работам по проекту в месяце – это называется авансом. Окончательный расчет производится с работником когда проект сдан и принят заказчиком.

Особенности сдельной системы оплаты труда

Самым главным плюсом является непосредственно сдельный характер оплаты – ведь каждый сотрудник заинтересован произвести как можно больше единиц продукции или оказать как можно больше услуг, чтобы и получить, соответственно, больше денежного вознаграждения за свой труд. Персонал, работающий по сдельной схеме, как правило, более замотивирован, чтобы производить больше и, в целом, работать эффективней.

Также работники заинтересованы повышать уровень своей квалификации – чем опытней и грамотней будет сотрудник, тем больше он сможет произвести изделий или оказать услуг в единицу времени, тем самым повысив свой доход. Конечно, на обучение или повышение своей квалификации необходимо затратить некоторое количество времени и денежных средств (прохождение тренингов, курсов и т.д.), но впоследствии эти траты быстро окупаются. Как правило, предприятия, заинтересованные в том, чтобы у них работал высококвалифицированный персонал, берут частично либо полностью такие издержки на себя. В этом случае персонал получает возможность повысить свой профессионализм без каких-либо затрат.

Немаловажно и то, что работник может самостоятельно рассчитать свой доход за месяц (проконтролировать свою заработную плату), а значит, распланировать свой бюджет (сможет или нет платить по кредитам, оплачивать свои счета или позволить себе долгожданный отдых).

Увеличение объема произведенной продукции является лакмусовой бумажкой для руководителя, так как показывает, кто реально работает, а кто просто «сидит» на своем рабочем месте. Следовательно, такая система оплаты труда помогает кадровым службам эффективней управлять персоналом, увольняя нерадивых работников и поощряя трудяг.

Также, введение сдельной оплаты труда по трудовому кодексу РФ поможет снизить конфликтность среди персонала – если ранее работники получали одинаково, выполняя совершенно неодинаковое количество трудовых функций, теперь же каждый будет получать вознаграждение соизмеримо затраченным трудовым усилиям.

Поможем оперативно разработать или усовершенствовать форму бюджета расходов на оплату труда производственного персонала с нуля. Расскажем, какую информацию в ней отразить, в какой детализации представить показатели.

Минусы

При увеличении объема произведенной продукции в единицу времени зачастую снижается качество товара. Тут важно, чтобы руководитель осознавал, что это может быть как преимуществом, так и недостатком сдельной оплаты труда. Если поставить цель – сохранить качество продукции на том же уровне или увеличить его при увеличении объемов производства – рост будет не таким быстрым. Однако конкурентоспособность изготовленных изделий в этом случае страдать не будет, а значит, предприятие получит большую прибыль. Для того чтобы качество изделий не снизилось, следует предусмотреть систему штрафов за производство некачественного товара – это поможет избежать издержек на возможный брак. Если руководитель компании ставит целью только увеличение количества изготавливаемой продукции – рано или поздно качество изделий снизится.

Также к недостаткам можно отнести конкуренцию между работниками внутри компании – каждый стремится работать на собственный результат, о командной работе и речи не может идти. Хотя такая конкуренция способна работников все время совершенствоваться и повышать свой потенциал.

Зачастую стремление произвести как можно больше изделий вынуждает работников забывать о правилах безопасности. Если производство травмоопасное – тем сложнее для работодателя, т.к. он несет ответственность за несоблюдение работниками правил безопасности. также несоблюдение правил безопасности или правил эксплуатации техники и оборудования ведет к его поломке – что, соответственно, может привести к простоям и расходам на ремонт или замену оборудования.

Как ввести на предприятии сдельную оплату труда

Сделать это достаточно просто. Вся работа проводится в несколько этапов:

1. , а также порядок расчета вознаграждения для каждой должности. Это значит, что нужно определиться с видом оплаты труда, разработать расценки за изготавливаемую продукцию (или услуги), систему премирования и бонусы. Это самый ответственный и долгий этап, так как подразумевает длительную работу по составлению и утверждению внутренних документов и от него зависит удовлетворенность коллектива заработной платой.
2. Известить коллектив о предстоящих изменениях. Следует помнить, что изменить систему оплаты труда возможно только через 2 месяца после того, как известите об этом сотрудников. В случае если у работников есть изменения или дополнения к разработанным документам, следует их обсудить с руководством и персоналом, и при необходимости, внести соответствующие поправки в документы.
3. Внести поправки в коллективный договор (если он имеется) и иные локальные нормативные документы.
4. Издать приказ об утверждении документа об изменении системы оплаты труда.
5. Письменно уведомить работников – собрать подписи о том, что все работники ознакомлены и согласны с грядущими изменениями.
6. Изменить трудовой договор (меняется бланк) – в дальнейшем договоры будут заключаться с работниками уже по новой форме. С уже работающими сотрудниками заключается дополнительные соглашения к уже имеющимся трудовым договорам, в которых прописывается изменение оплаты труда.

Как финансовому директору проверить тарифную систему оплаты

Анализируя тарифную систему, которую на предприятии применяют для расчета сдельной оплаты труда основного производственного персонала, оцените:

• общий подход к ее построению, степень унификации и дифференциации, количество используемых тарифных разрядов;
• тарифные ставки – размер оплаты труда работника за работу нормативной трудоемкости в 1 час (нормо-час) – без учета компенсационных, стимулирующих и иных выплат;
• тарифную сетку – совокупность используемых тарифных разрядов и тарифных коэффициентов.

Подход к построению тарифной системы. Убедитесь, что на предприятии используют отдельные тарифные системы для разных категорий и профессий рабочих с учетом характера работы, вклада в результаты компании, принципов оценки деятельности.

В отношении рабочих профессий используйте шести-, восьмиразрядную систему, заложенную в . Применять большее количество разрядов нецелесообразно, различия между соседними разрядами окажутся формальными.

Базовые тарифные ставки. Проанализируйте базовые тарифные ставки всех категорий и профессий рабочих предприятия – ставки низшего квалификационного разряда. Убедитесь, что рассчитанная на основе базовой ставки тарифная часть оплаты труда не ниже законодательно утвержденного и что сумма вознаграждения работников без учета премий конкурентоспособна на местном рынке труда.

Тарифная сетка. Параметры тарифной сетки – диапазон и шаг. Диапазон – это соотношение тарифной ставки высшего и низшего квалификационных разрядов. Шаг – тарифные коэффициенты, которые отражают различия в ставках для соседних квалификационных разрядов.

Анализируя тарифную сетку, обратите внимание на то, как задан ее шаг. Он может быть:

• равномерным – тарифный коэффициент увеличивается равномерно от низших разрядов к высшему;
• прогрессивным – темпы роста тарифного коэффициента от низших разрядов к высшему увеличиваются;
• дегрессивным – темпы роста тарифного коэффициента от низших разрядов к высшему уменьшаются;
• смешанным – сочетание перечисленных выше подходов.

Способ формирования сетки должен быть экономически обоснован. Он зависит:

• от доли работ разной квалификации в общем объеме работ;
• квалификационного состава работников, потребности и возможностей компании по развитию персонала;
• возможности привлечь на рынке труда работников необходимой квалификации в требуемом количестве.

Предположим, предприятие выпускает технически сложные товары, для производства которых нужны рабочие высшей квалификации. При этом доля таких сотрудников в компании незначительна. Если и на рынке труда не хватает высококвалифицированного персонала требуемых специальностей, придется развивать своих сотрудников, мотивировать их повышать профессиональный уровень. Для этого стоит применять прогрессивный шаг тарифной сетки. Когда рабочий переходит на более высокий разряд, его вознаграждение существенно увеличивается.

Если среди персонала преобладают работники высшей квалификации, а объем работ, требующих такой квалификации, незначителен, то, чтобы экономить фонд оплаты труда, стоит использовать дегрессивный шаг тарифной сетки.

Убедитесь, что тарифная сетка предприятия соответствует его задачам. При необходимости скорректируйте ее.

Как проверить действующие компенсационные надбавки к тарифам

Компенсационные надбавки – дополнительные начисления за особые характер работы и условия труда. Проанализируйте, какие надбавки используют на предприятии, запросите в службе персонала данные о том, какие из них обязательны по закону. Убедитесь, что требования законодательства действительно распространяются на компанию и она не может использовать альтернативные, более выгодные способы вознаградить сотрудников.

Удостоверьтесь, что надбавки обоснованны и экономически целесообразны. Наиболее распространены такие:

• за сверхурочную работу и работу в выходные дни;
• работу в ночное время;
• опасные и вредные условия работы;
• интенсивность труда;
• совмещение профессий.

Надбавка за сверхурочную работу и работу в выходные дни. Проанализируйте, по каким причинам в компании выплачивают , как часто и в каком размере.

Выплаты необоснованные, если сотрудники могли выполнить поставленные задачи в рабочее время. Возможные причины переплат – сговор персонала с руководителями подразделений или недостатки в управлении производством. Предположим, компания ежемесячно доплачивает за сверхурочные работы из-за того, что часто возникают внутрисменные простои. Инициируйте проверку: необходимо разобраться в ситуации и решить, как ее исправить. Возможно, предприятию стоит совершенствовать производственное планирование, использовать мобильные бригады, аутсорсинг, внутреннее совмещение.

Если сверхурочные работы связаны с сезонными всплесками спроса заказчиков, оцените, выгодно ли полностью или частично отказаться от надбавки. Предприятие может перейти на , перевести работников на и не указывать в трудовом договоре фиксированные рабочие и выходные дни. Если решили не отказываться от этой надбавки полностью, ее можно переместить в группу премиальных выплат и увязать условия премирования с результатами работы подразделения.

Надбавка за работу в ночное время. за работу в – 20 процентов часовой тарифной ставки. Если собираетесь платить больше, проанализируйте разницу в выработке одних и тех же работников в дневную и ночную смену, выясните, как различается уровень брака по их вине.

Если выработка одинаковая, уровень брака также остается неизменным, оставляйте надбавку в 20 процентов. Если выработка в ночную смену ощутимо ниже, чем в дневную, а брака больше, сделайте надбавку выше 20 процентов. Труд рабочих будет менее интенсивным, и количество брака уменьшится.

Надбавка за опасные и вредные условия работы. Актуализируйте данные об имеющихся в компании рабочих местах с опасными и вредными условиями. Инициируйте предусмотренное специальное обследование условий труда. Возможно, компания внедряла новые технологии и оборудование и на некоторых рабочих местах условия труда стали нормальными. Может выясниться и обратное – появились новые места с опасными и вредными условиями работы.

В отношении рабочих мест, где выявили опасные и вредные условия, выясните, можно ли сократить воздействие вредных производственных факторов. Иногда класс вредности удается снизить, если применять более качественные средства защиты. Отказаться от надбавок не удастся, но можно сократить их величину.

Благодарим за прохождение теста.
Мы уже знаем результат, узнайте и Вы ↓
Узнать результат

Выясните, какой размер надбавки применяют на предприятии. По закону минимальная величина – 4 процента тарифной ставки, установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда. При этом в большинстве случаев такой ее размер не компенсирует все потенциальные потери здоровья работника. Если на рынке труда есть альтернативы, то вознаграждение работника неконкурентоспособно.

Чтобы определить величину надбавки, опросите сотрудников такой же или близкой по характеру труда профессии, которые работают в нормальных условиях, – узнайте, на сколько нужно увеличить их вознаграждение, чтобы они согласились перейти на работу с вредными производственными факторами. Другой вариант – выяснить, сколько надо платить сотруднику, чтобы он оставался на работе с вредными или опасными условиями, если знает о том, что есть подобный род деятельности, но без вредных производственных факторов. Используйте полученные данные как ориентиры.

Надбавка за интенсивность труда. Эту надбавку используют в первую очередь на предприятиях с поточной организацией производства, в частности, на конвейере. Считается, что работа в таких условиях психологически и физически более напряженная, а потому требует дополнительной компенсации.

Проанализируйте, что выгоднее – платить надбавку или отказаться от нее и перенести в премиальную часть вознаграждения. Премию при этом выплачивать за коллективные результаты труда всего подразделения, занятого в поточном производстве.

Доплата при совмещении профессий. Если на предприятии совмещают профессии и , оцените, действительно ли удается экономить. Проанализируйте, не выгоднее ли привлекать сотрудников, для которых работа будет основной.

Как проанализировать порядок премирования

Чтобы проанализировать систему премирования основного производственного персонала:

• определите, какую долю премиальные выплаты занимают в вознаграждении;
• проанализируйте показатели премирования;
• узнайте, при каких условиях премию не выплачивают или выплачивают в меньшем размере;
• оцените корректность методики расчета премий.

Доля премий в вознаграждении. Чтобы определить, какой должна быть оптимальная доля премий в вознаграждении, как ориентир используйте положения Отраслевого соглашения по авиационной промышленности РФ. Согласно им, доля тарифной части в общем заработке должна быть не ниже 60 процентов, то есть премия должна составлять 66 процентов от тарифной части (40% × 100%: 60%).

Если на вашем предприятии доля премий ниже, убедитесь, что они выполняют стимулирующую функцию, рабочие стремятся улучшать результаты труда. Изучите данные за предыдущие шесть месяцев. Если производительность труда не росла, премии не мотивируют, предприятие теряет деньги (подробнее о том, как проанализировать порядок премирования производственного персонала, см. ).

Показатели премирования. Перечень показателей премирования зависит от того, как в компании организовано производство.

Удостоверьтесь, что показателей премирования производственного персонала немного – желательно не более четырех. Важно, чтобы работники могли влиять на значения показателей. Например, начислять премию за то, что подразделение выполнило план по номенклатуре и срокам, допустимо, если у рабочих в течение отчетного периода есть все необходимые ресурсы в нужное время и в нужном количестве. Иначе премия носит формальный характер, поскольку выполнение производственного плана зависит не только от производительности основного производственного персонала.

Стоит сочетать показатели, которые отражают результаты труда конкретного работника и подразделения в целом. Привязка к коллективным результатам выгодна для предприятия.

Желательно разделить премию на несколько частей в соответствии с количеством показателей премирования. По всем частям нужно начислять вознаграждение независимо друг от друга. Если привязывать премию к интегрированной оценке, которая одновременно включает несколько показателей, расчет окажется непрозрачным.

Методика расчета премий. Проанализируйте, как на предприятии рассчитывают премии основному производственному персоналу (подробнее об этом см. ). Их не обязательно устанавливать только в процентном отношении и только к тарифной части. Премия может быть фиксированной величиной. Предположим, за отсутствие брака рабочий получает 5000 руб. за полностью отработанный месяц независимо от сложности выполняемых работ и личного квалификационного разряда.

Базой для начисления премии могут быть и иные, помимо тарифной части вознаграждения, показатели. Например, сумма экономии затрат по определенной статье или стоимость выпущенной за период готовой продукции по оптовым ценам.

Таблица. Показатели премирования основного производственного персонала

Группа показателей

Примеры показателей

Источник премий

Сдельная расценка – один из способов оплаты труда работников, предусмотренных трудовым законодательством, имеющих свои особенности, преимущества и недостатки. Рассмотрим особенности оформления трудовых отношений с работниками с опорой на действующие нормативные правовые акты, а также виды сдельной оплаты и правила расчета.

Нормативная база

Сдельная оплата труда, как и любые иные трудовые правоотношения, регулируются определенной нормативной базой, которой должны следовать и работники, и их работодатели.

На основании п. 1 ст. 135 Трудового кодекса заработная плата устанавливается сотруднику при заключении с ним трудового договора на основании той системы оплаты, которая установлена в организации или на предприятии.

Ст. 8 ТК предусматривает право и обязанность организаций издавать локальные акты, которые распространяют свое действие на трудовые правоотношения внутри организации При этом они не должны противоречить действующему ТК и выходить за пределы компетенции фирмы.

Регулирование сдельной (как и повременной) оплаты осуществляется и иными нормами Трудового кодекса, содержащимися в главе 21, общих принципах и началах трудового права и иных нормах, регулирующих рассматриваемый вопрос в общем виде.

Более подробным источником правовой регламентации является локальный акт организации, устанавливающий правила сдельной работы и оплаты за нее. Это Положение о сдельной оплате труда, на основании которого работнику и устанавливается зарплата, происходит ее расчет и выдача.

Другими локальным документом организации могут устанавливаться правила установления оплаты за выполненную работу, тарификация, нормирование труда и иных вопросов в этой сфере.

Виды сдельной оплаты труда

Трудовое законодательство предусматривает 2 различных варианта расчета зарплаты работнику, выбор которого зависит от специфики трудовой функции и деятельности предприятия:

• повременная зарплата, выплачиваемая исходя из фактически отработанного работником времени;
• сдельная, размер которой зависит не от времени нахождения сотрудника на работе, а от фактически выполненной им работы (количество выпущенной продукции, заготовленных материалов и т.п.).

Это единственная классификация, которая установлена на законодательном уровне. Подразделение сдельной заработной платы на различные виды носит не правовой, а теоретический и практический характер. Практикой трудовых отношений выработаны следующие варианты оплаты за фактическую выработку:

• сдельно-премиальная оплата труда, которая предполагает оплату за фактический труд сотрудника (количество выпущенной продукции) и премиальные выплаты в случае перевыполнения установленной работодателем нормы выработки;
• сдельно-прогрессивная, предполагающая оплату выработки сверх установленной нормы в большем размере (после выполнения нормы за определенный период времени, оплата за единицу повышается по установленному работодателем тарифу);
• косвенно-сдельная зарплата, которая зависит от фактически выполненной работы основного персонала, но выплачивается персоналу вспомогательному, который непосредственно в выпуске или заготовке продукции не участвует (лица, обслуживающие орудия производства, осуществляющие предпродажную подготовку товара и др.);
• коллективная, зависящая от эффективности труда всего коллектива, и бригадная, которая рассчитывается на основании количества выпущенных единиц продукции членами одной бригады;
• выплата аккордной зарплаты (за выполнение каких-то отдельных стадий производства либо всех их в совокупности);
• аккордно-премиальная (по аналогии со сдельно-премиальной, аккордная оплата с премией за перевыполнение норм).

Положением в организации могут быть предусмотрены и любые иные форматы подсчета размера зарплаты сотрудников.

Порядок перевода на сдельную оплату

Заработная плата, ее размер, условия формирования и порядок выплаты являются условиями трудового договора с работником. Сдельная работа осуществляется сотрудниками организации лишь в том случае, когда такая форма оплаты закреплена в трудовом договоре. Но работодателем на основании ст. 74 ТК повременные работники могут быть переведены на сдельную оплату. Для этого необходимо выполнить следующие действия:

1. Издание приказа о переводе соответствующих категорий работников на сдельную оплату труда.
2. Составление и утверждение Положения о сдельной заработной плате.
3. Ознакомление заинтересованных работников под личную подпись с обоими локальными правовыми актами за 2 месяца до вступления изменений в форме оплаты в силу.
4. Внесение в форме дополнительных соглашений.

При согласии работников (если они получены в письменной форме) переход на такую форму оплаты может быть осуществлен и до истечения 2-хмесячного срока.

Трудовой договор со сдельной оплатой труда

Переходу на сдельную форму расчета заработной платы должно предшествовать внесение в трудовой договор с работником условия о сдельной оплате труда (образец приведен ниже). Для этого работодатель подготавливает форму дополнительного соглашения в двух экземплярах и предлагает на подписание работнику. После проставления подписей и печати организации (при ее наличии) и истечения предусмотренного законом 2-хмесячного срока такое дополнительное соглашение вступает в силу и изменяет первоначальный трудовой договор.

Расчет

Правила расчета сдельной зарплаты должны регулироваться локальным актом предприятия, доступным для ознакомления сдельщикам. В общем виде формула подсчета причитающейся такому работнику зарплаты выгладит следующим образом:

ЗП = Кп * Сед, где

• ЗП – размер заработной платы до вычета налогов;
• Кп – количество выпущенных (изготовленных) единиц продукции;
• Сед – расценки за 1 единицу готовой продукции.

Сложнее будет выглядеть формула, если работодатель предполагает выплату премии за выполнение или перевыполнение плана:

ЗП = Кп * Сед + П, где

• П – премия по итогам работы, которая зачастую носит фиксированный характер, но может зависеть и от количества выпущенных изделий сверх нормы.

При прогрессивном расчете формула будет еще более усложнена:

ЗП = Кп * Сед + Кпп * Седп, где

• Кпп – количество продукции сверх установленного плата;
• Седп – повышенная стоимость продукции, устанавливаемой после выполнения установленной нормы в определенный временной отрезок.

Если локальным актом предусмотрено не одно прогрессивное повышение стоимости выработки, то слагаемых в формуле будет еще больше.

Конкретная формула расчета зависит от специфики подсчета сдельной зарплаты, устанавливаемой соответствующим Положением на уровне конкретной организации.

Преимущества и недостатки

Размер дохода работника напрямую зависит от эффективности его труда, что положительно влияет на его мотивацию и заинтересованность трудиться как можно больше и качественнее	Работнику не удастся выгадать свободное время в течение рабочей смены без ущерба для размера своей заработной платы
Рост производительности труда, увеличение объема выпущенной продукции предприятием, как следствие – его экономический рост	Не оплачивается время нахождения на работе производственного процесса. Например, при наладке или обслуживании станков (внепланового) работники вынуждены ожидать на рабочем месте, но данное время им не оплачивается
Формирование трудолюбивого коллектива, стремящего к росту выпуска качественной продукции, что положительно сказывается на финансовом благополучии как предприятия, так и самих работников	Стремление за большим заработком может негативно сказаться на психоэмоциональном и физическом здоровье работника
У работника нет необходимости искать подработки на стороне при желании увеличить свой доход. Для этого ему достаточно больше трудиться на своем основном рабочем месте	При отсутствии должного контроля за качеством продукции предприятию грозят убытки вследствие большого количества брака, допущенного рабочими в погоне за количеством и итоговой зарплатой
	Возможные конфликты в коллективе при подсчета количества выпущенной продукции и размере выплаченной каждому зарплаты по итогам работы

Сдельная форма оплаты труда работников предприятий имеет свои преимущества и недостатки, и каждая организация самостоятельно решает, к какой форме ему прибегнуть. Трудовой кодекс возлагает на работодателя обязанность решить, каким образом он будет оплачивать работу своих сотрудников. Для этого ему необходимо разработать и утвердить локальный правовой акт, регулирующий порядок оплаты (как правило, в форме Положения). На основании этого документа и должен рассчитываться размер зарплаты, правила и порядок ее начисления и выплаты.

Всё больше компаний переходит на сдельную оплату труда. Такой формат кажется справедливым как работодателям, так и самим сотрудникам. В теории продуктивность бизнеса вполне может вырасти на 15–20%, притом что затраты на персонал останутся практически на том же уровне. Но это возможно лишь при грамотном подходе к разработке и внедрению новой системы оплаты.

Понятие и особенности сдельной оплаты труда

Сдельная форма оплаты - это система, при которой вознаграждение зависит не от количества проведённых на рабочем месте часов, а от конкретных результатов. При таком формате зарплата для каждого сотрудника рассчитывается индивидуально и зависит от выработки, качества изделий или услуг, количества брака и других факторов. Проще говоря, у персонала появляется материальный стимул работать быстрее и лучше.

Эффективность сдельной оплаты в первую очередь зависит от специфики производства. Самый значительный рост показателей наблюдается на конвейерных производствах, где каждый оператор трудится сам по себе и выполняет простые однообразные задачи. Основное условие для внедрения подобной системы - это возможность количественно измерить результаты работы . Так, посчитать количество бракованных деталей можно без проблем, однако оценить творение дизайнера в цифрах уже не получится.

Факт: на предприятиях обувной и швейной промышленности после перехода на сдельную оплату средний месячный заработок сотрудников повышается на 14–16%, а на автомобильных заводах - на 20–50%.

А вот, скажем, в сфере услуг целесообразнее выбрать традиционный вариант почасовой оплаты. Это более справедливо, ведь за один и тот же промежуток времени разные специалисты могут выполнить совершенно разные по сложности работы. Сдельная оплата не подходит для менеджеров, инженерно-технических специалистов, адвокатов, консультантов, преподавателей и т. п.

Видео: какие существуют формы и системы оплаты труда персонала

Таблица: сравнение почасовой и сдельной оплаты труда

Критерий трудовой деятельности	Сдельная оплата	Почасовая (повременная) оплата
Принцип оплаты	Количественный результат труда	Отработанное рабочее время
Контроль использования рабочего времени	Минимальный	Является необходимым
Зависимость между количеством труда и оплатой	Прямая	Косвенная
Необходимость выполнять дополнительные работы кроме прямых обязанностей	Прямо противоречит форме оплаты труда	Не противоречит форме оплаты труда
Необходимость прикладывать дополнительные усилия для контроля качества результатов работы	Обычно необходимо	Обычно необходимости нет
Предполагаемая квалификация работника	Преимущественно низкая	Преимущественно высокая
Характер трудовых операций	Однообразные	Разнообразные

Преимущества

Сдельная оплата сама по себе является довольно мощным мотиватором. Работник понимает, что его зарплата зависит от того, насколько качественно и быстро он работает, и готов выкладываться на все 100%, чтобы получать больше.

Что ещё более важно, этот эффект действует постоянно - в отличие от фиксированного оклада, который может «расшевелить» работников максимум на 2–3 недели, пока есть надежда получить прибавку (обычно это период индексации). Сдельный же формат хорош тем, что позволяет привязать личные интересы сотрудников к целям компании. Образуется взаимовыгодный симбиоз:

Но самым ценным является ощущение контроля, которое возникает у сотрудников при оплате за результат.

Сдельная оплата повышает производительность труда на поточном производстве

Недостатки

На первый взгляд создаётся впечатление, что сдельная оплата - «панацея» от лени и безалаберности работников, брака, срыва сроков. Но у этой системы есть свои значительные минусы, о которых нужно помнить:

1. Страдает качество продукции. С такой проблемой рано или поздно сталкиваются все предприятия, которые платят исключительно за количество изготовленной продукции.
2. Не поощряется командная работа. Для сдельщика значение имеет только его собственный результат - успехи и провалы коллег ему зачастую абсолютно безразличны. Он не разделяет миссии и ценности компании, не умеет работать в команде. Если другая фирма предложит такому работнику больше, он распрощается с вами без тени сожаления.
3. Сотрудники нарушают правила безопасности. В погоне за максимальной выработкой работники постоянно спешат, допускают ошибки при подключении и настройке производственного оборудования. Из-за этого учащаются случаи травматизма, расходуется слишком много сырья, выходит из строя дорогостоящая техника.
4. Возникает «эффект храповика». Когда кому-то удаётся выполнить больший объём работы, чем ожидалось, менеджер может воспринять это по-своему. Его первое предположение - задача слишком лёгкая, поэтому платить за такую работу нужно меньше. В итоге профессионализм сотрудников растёт, а уровень оплаты неуклонно снижается.

Множество сложностей возникает также в процессе расчётов. Так, придётся заранее продумать, как будут отражаться на зарплате факторы, влияющие на выработку, но не зависящие от воли сотрудника. Простуды, плохая погода, проблемы с поставщиками материалов, неисправности оборудования - всё это может сильно ухудшить показатели производительности.

Ещё один вопрос, который неизбежно возникает при переходе на сдельную оплату, - как оценивать качество продукции. Ведь далеко не все характеристики можно измерить.

В итоге мы приходим к выводу, что в реальной жизни такая система оплаты будет жизнеспособной лишь в случае, если на предприятии есть адекватная система KPI, система штрафов и инструменты групповой мотивации. Вознаграждение за выработку нужно комбинировать с другими методами поощрения - только так можно сохранить баланс и повысить продуктивность работы, не пожертвовав качеством.

Виды сдельной оплаты труда

В «чистом» виде сдельную оплату сейчас используют только фрилансеры - например, контент-менеджеры, заработок которых может зависеть от количества заполненных карточек товаров в интернет-магазине или постов, опубликованных в блоге.

В реальном бизнесе всё гораздо сложнее. Решив перейти на сдельную оплату, вы обязаны установить нормы выработки и тарифы для работников с разными уровнями квалификации. При этом ваша обязанность как работодателя - обеспечить подчинённым возможность выполнить эти нормы. Говоря простыми словами, именно вы должны позаботиться о том, чтобы компания получала достаточное количество заказов каждый месяц.

Сдельная оплата труда применялась ещё в Советском Союзе

Чисто сдельная оплата часто используется на массовых производствах

Сдельно-прогрессивная

Внедрение сдельно-прогрессивной оплаты позволяет создать у работников настоящий «взрыв» мотивации и резко повысить выработку. Такая система наиболее эффективна в краткосрочном периоде - например, если нужно срочно выполнить крупный заказ.

Суть проста. Есть некий план, который нужно выполнить в течение месяца. Если сотрудник отработал по минимуму, его работа будет оцениваться по стандартному тарифу. Однако каждая единица продукции или задача, выполненная сверх нормы, уже оплачивается по повышенным расценкам. Размер бонуса обычно зависит от степени перевыполнения плана и может достигать 200%.

Сдельно-прогрессивная система может работать и в обратную сторону. Для сотрудников, не сумевших выйти на плановые показатели, могут использоваться пониженные тарифы (единственное условие - суммарный доход за месяц не должен опускаться ниже МРОТ).

Пример. Монтажнику абонентских линий связи установлена сдельно-прогрессивная оплата труда, согласно которой норма выработки в месяц составляет 15 комплексов работ по подключению компьютера абонента к сети «Домашний Интернет» компании.

Сдельная расценка составляет 3500 руб. за каждый комплекс работ в пределах нормы (15), за выработку сверх нормы сдельная расценка увеличивается до 4000 руб.

Работник выполнил за месяц 17 комплексов работ. Его заработная плата состоит из:

• оплаты труда в пределах нормы выработки: 3500 руб. х 15 компл. = 52 500 руб.;
• оплаты труда сверх нормы выработки: 4000 х 2 компл. = 8000 руб.

Итого заработок за месяц составил: 52 500 руб. + 8000 руб. = 60 500 руб.

www.pro-personal.ru

Сдельно-премиальная

В плане расчётов сдельно-премиальная система намного проще, чем «прогрессивный» вариант. Работники также получают денежное вознаграждение за перевыполнение плана с той лишь разницей, что в этом случае бонусы не прибавляются к зарплате, а выплачиваются более крупными суммами в виде премий (например, перед Новым годом или после успешного завершения крупного проекта).

Возможность выплаты премии служит хорошим мотиватором для сотрудников

Главное преимущество такого формата оплаты - гибкость. В отличие от предыдущих вариантов, сдельно-премиальную систему можно «заточить» под стратегические цели компании. Ориентироваться на выработку необязательно - вы можете выдавать премии за:

• высокое качество продукции;
• самый низкий процент брака;
• сокращение расходов;
• досрочное завершение проектов и т. д.

Чаще всего такой способ оплаты труда используется строительно-ремонтными компаниями. Сдельно-премиальная система позволяет мотивировать работников на быстрое и качественное выполнение срочных заказов.

Пример. Для расчётов с монтажником-установщиком межкомнатных дверей ООО «Сокол» используется сдельно-премиальная система оплаты труда. Сдельная расценка за одну поставленную дверь равна 60% стоимости её установки согласно прайс-листу компании.

Премии выплачиваются ежемесячно за качество работы (при отсутствии претензий клиентов в течение гарантийного срока). За месяц работник поставил четыре межкомнатные двери стандартных размеров из сращённого массива бука и дуба, совокупная стоимость которых по прайс-листу равна 76 375 руб.

Зарплата за месяц согласно сдельной расценке составила: 76 375 руб. х 60% = 45 825 руб. Положением об оплате труда и премировании ООО «Сокол» предусмотрены:

• премия за качество в размере 15% от начисленного сдельного заработка: 45 825 руб. х 15% = 6873,75 руб.;
• премия за отсутствие испорченных материалов при установке дверей в размере 7% от начисленного сдельного заработка: 45 825 руб. х 7% = 3207,75 руб.

Совокупный размер месячного заработка составил: 45 825 руб. + 6873,75 руб. + 3207,75 руб. = 55 906,50 руб.

Е. В. Васильева, налоговый консультант ЗАО «Линк»

www.pro-personal.ru

Косвенно-сдельная

Перейдём к более узкоспециализированным формам оплаты. Косвенно-сдельная система используется в тех организациях, где существует чёткое разделение персонала на основной и дополнительный (обслуживающий). В частности, такой формат оптимально подходит для оплаты труда мастеров, которые следят за состоянием промышленного оборудования и обеспечивают его бесперебойное функционирование.

Косвенно-сдельная оплата может использоваться, к примеру, для механиков, которые обслуживают автопарк предприятия

Существует две схемы для расчёта зарплаты таких сотрудников:

1. Если обслуживается несколько объектов, доля тарифа, которая будет относиться к каждому, высчитывается делением ТС на количество объектов. Потом определяется косвенная расценка - доля тарифной ставки делится на норму выработки или норму времени по основному объекту. Заработок по объекту получается из умножения косвенной расценки на реальные результаты. Вся зарплата за исчисляемый период складывается из суммы платежей по всем объектам.
2. Зарплата дополнительного рабочего высчитывается по среднему проценту планового объёма. Полученный объём продукции за расчётный период по всем объектам складывается, а потом делится на сумму плановых показателей. Затем вычисляется заработок человека, зависящий от отработанных часов. Получившееся значение корректируется на подсчитанный средний процент выполнения плана.

Пример. Наладчик технологического и вспомогательного оборудования по изготовлению изделий из пластмасс обслуживает две технологические линии, производящие выдув ПЭТ-тары и термоформовку.

Дневная тарифная ставка наладчика - 2500 руб. Дневная норма выработки по линии ПЭТ-выдува составляет 50 единиц изделий, а по линии вакуумной термоформовки ПВХ - 80 единиц. За месяц по линии ПЭТ-выдува произведено 1100 единиц продукции, по линии термоформовки - 1760 единиц.

Косвенная сдельная расценка по линии ПЭТ-выдува равна 2500: (50 ед. х 2) = 25 руб. Косвенная сдельная расценка по линии вакуумной теромоформовки ПВХ равна: 2500: (80 ед. х 2) = 15,63 руб.

Общий месячный заработок наладчика равен (25 руб. х 1100 ед.) + (15,63 руб. х 1760 ед.) = 55 008,80 руб.

Е. В. Васильева, налоговый консультант ЗАО «Линк»

www.pro-personal.ru

Комплектовщику установлена часовая тарифная ставка 240 руб. За месяц он отработал 168 часов. Этот работник обслуживает пять основных рабочих, совокупное количество основных рабочих часов которых за месяц составило 840. За месяц основными рабочими было выработано 1000 нормо-часов.

Средний процент выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми рабочими равен 1000: 840 х 100 = 119,05%. Заработная плата комплектовщика за месяц составила (240 х 168 х 119,05) / 100 = 48 001 руб.

Е. В. Васильева, налоговый консультант ЗАО «Линк»

www.pro-personal.ru

Смешанная (сдельно-повременная)

Смешанная оплата - «золотая середина» между повременной и сдельной оплатой труда. Она успешно используется и крупными корпорациями, и мелкими фирмами.

Чаще всего такой вариант выбирают консервативные руководители, которые стремятся повысить эффективность производства, но в то же время требуют постоянного присутствия сотрудников на рабочих местах. Кроме того, переход на сдельно-повременную оплату позволит компании не потерять ценных сотрудников в периоды простоя.

Сдельно-повременная система оплаты финансово защитит работников от простоев в работе

При смешанной системе работник гарантированно получает фиксированный оклад, который никак не связан с эффективностью труда. Как правило, эта часть зарплаты составляет 60–70% от тарифа и начисляется за отработанные часы. А вот размер надбавки зависит от качества выполненной работы, достижения плановых показателей, эффективности использования времени.

Альтернативный вариант - расчёт бонуса на основе показателей эффективности KPI. Как правило, в этом случае вознаграждение выплачивается в конце определённого календарного периода - месяца, квартала или года.

Аккордная

Основная «фишка» аккордной сдельной системы заключается в том, что в этом случае работнику платят не за единицу продукции или одного клиента, а за проект целиком. В наряде обязательно прописывают даты начала и планируемого завершения работ. Работник может завершить проект раньше срока и перейти к работе над следующим.

Для расчёта зарплаты составляется детальная калькуляция, где перечисляются все виды работ, их объём и стоимость. В случае если аккордный наряд рассчитан на несколько месяцев, оплата также разбивается на несколько частей. Размер авансов зависит от уже выработанного объёма.

Аккордная система подходит как для бригад, так и для индивидуальных исполнителей. В качестве дополнительной мотивации можно использовать систему премирования.

Пример. Бригада в составе одного ремонтника-электрика и двух ремонтников-станочников произвела ремонт деревообрабатывающих станков за четыре дня (32 рабочих часа) в соответствии с заданием, выданным в виде аккордного наряда.

Время работы электрика - 10 часов, станочников - по 22 часа. Общая стоимость выполненных работ составила 12 800 руб.

Членам бригады был начислен заработок:

• ремонтнику-электрику - 12 800 руб.: 32 час. х 10 час. = 4000 руб.;
• каждому ремонтнику-станочнику - 12 800 руб.: 32 час. х 22 час. / 2 чел. = 4400 руб.

Е. В. Васильева, налоговый консультант ЗАО «Линк»

www.pro-personal.ru

Аккордная система может использоваться в строительстве, где учитываются все работы по проекту

Как ввести сдельную оплату труда

Процесс внедрения сдельной оплаты довольно прост. Его основные этапы:

1. Разработка положения об оплате труда, расчёт сдельных расценок и бонусов.
2. Согласование новой концепции оплаты труда с представителями профсоюзов (если они есть) и коллективом организации.
3. Предварительное обсуждение изменений с сотрудниками компании.
4. Добавление пункта о сдельной оплате в коллективный договор и другие локальные акты.
5. Утверждение приказа об изменении формы оплаты труда.
6. Уведомление работников о предстоящих изменениях.
7. Изменение типового трудового договора (раздел об условиях оплаты труда).
8. Заключение дополнительных соглашений и утверждение сдельных расценок для сотрудников, которые раньше получали оклад.

Как видите, документов, в которых придётся что-то изменить, не так уж много. При этом у вас будет время на то, чтобы уладить все формальности - по закону изменить систему оплаты вы сможете только через 2 месяца после того, как предупредите об этом подчинённых.

Переход с оклада на оплату за результат - мощная «встряска» для любого бизнеса. Часть персонала при этом неизбежно отсеивается, рабочий процесс становится более динамичным и напряжённым, а на адаптацию персоналу может потребоваться несколько месяцев. Чтобы новая система была эффективной, вы должны хорошо понимать, что мотивирует ваших сотрудников.

Откровенно говоря, самое сложное из того, что вам предстоит, - это «разговор по душам» с коллективом. Приготовьтесь к тому, что работники воспримут новость об изменении системы оплаты крайне негативно, особенно если мы говорим не о молодой команде, а о зрелом коллективе, состоящем из 30–40-летних. Я неоднократно замечала, что именно в переломные моменты огромную роль начинает играть нематериальная мотивация. Ваши работники боятся утратить актуальность и оказаться «за бортом». Им нужно ощущать собственную значимость. Покажите подчинённым, что вы их цените, не избегайте неудобных вопросов - честный, открытый разговор позволит вам завоевать уважение и доверие работников. Ваши сотрудники должны понимать, что вы на их стороне. А уж за сильным лидером, который готов брать на себя ответственность, поддерживать, учить, помогать, люди пойдут куда угодно. Даже на работу со сдельной оплатой.

Видео: процесс внедрения новой системы оплаты труда

Положение о сдельной оплате труда

Итак, ваша компания готова перейти на новый формат работы. Первым шагом будет разработка положения об оплате труда. Это довольно длительный и трудоёмкий процесс, но если вы уже продумали алгоритм начисления вознаграждений и штрафов, всё сводится к монотонному заполнению бумаг.

Положение об оплате труда - один из важнейших внутренних актов компании, который в подробностях описывает механизм расчёта выплат, базовые расценки для разных видов продукции и услуг, порядок начисления премий и т. д. Этот документ пишется по стандартному шаблону и содержит такие блоки информации:

• название организации с указанием Ф. И. О. непосредственного руководителя;
• нормы и правила, прописанные в законодательстве, на которые ссылаются создатели документа;
• перечисление всех сотрудников или структурных подразделений, к которым применяются правила положения;
• указание специфики деятельности и тарификации (за какие услуги полагается определённая плата);
• какие присутствуют нормы и гарантии со стороны работодателя;
• каковы обязанности работников, чья заработная плата высчитывается по схеме сдельной тарификации;
• присутствует ли система премиальных и поощрительных выплат;
• за какие заслуги полагаются надбавки;
• с какого момента положение вступает в силу.

Для удобства информацию обо всех надбавках, бонусах и премиях принято оформлять в виде таблиц. В соответствующей графе записывают ставки по процентам за каждый вид компенсаций: за сверхурочные, работу в праздничные дни и ночные смены.

Положение о сдельной оплате труда подписывает генеральный директор компании. Но решающий голос в этом случае принадлежит самим работникам: если предложенные условия их не устраивают, руководителю придётся пойти на уступки и найти компромисс.

Справка: если расценки изменились, составлять новое положение не нужно - все поправки можно сразу вносить в действующий документ. Но начислять зарплаты по новым тарифам, опять же, можно будет только после того, как вы получите одобрение от профсоюза и сотрудников фирмы.

Фотогалерея: пример оформления положения о сдельной оплате труда

На первой странице нужно указать все виды работ, должности и конкретных сотрудников, для которых вы планируете использовать сдельную оплату Уровень оплаты может зависеть не только от выработки, но и от уровня квалификации сотрудника В приложении указывают единицы измерения, трудоёмкость и сдельную расценку для каждого вида работ При составлении таблицы сдельной оплаты все виды работ группируют по направлениям Положение об оплате труда вступает в силу только после того, как будет одобрено представителями профсоюза

Приказ об изменении формы оплаты труда

Положение об оплате - это всего лишь альтернативная концепция системы мотивации, которая сама по себе ни к чему не обязывает ни работодателя, ни сотрудников. Чтобы утвердить новые правила, руководитель должен издать соответствующий приказ. Приказ является распорядительным документом, обязательным для выполнения, и имеет юридическую силу.

Опять же, каких-то стандартизованных шаблонов, требований к оформлению нет. Приказ составляется в свободной форме, с учётом особенностей делового стиля. В тексте необходимо указать:

• номер, дату и место подписания документа;
• общую информацию о предприятии: название, форму собственности, сведения о личности руководителя;
• основание для создания приказа: введение новой формы организации труда, реорганизация структуры управления, изменение технологии изготовления продукции и т. п.;
• дату подписания и номер нового положения об оплате труда;
• кто будет переведён на сдельную оплату - структурные подразделения, должности, Ф. И. О. конкретных сотрудников;
• новые методики оценки качества и продуктивности труда;
• сроки введения изменений (не менее 60 дней с момента издания приказа);
• Ф. И. О. и должность сотрудника, который будет осуществлять контроль за исполнением приказа.

Как только решение будет подписано кем-то из руководителей высшего звена, информацию о нём нужно внести в журнал учёта внутренних документов или специальный реестр приказов. Документу присваивают регистрационный номер и передают сотруднику, которого назначили ответственным за выполнение приказа. Он также ставит свою подпись, подтверждая, что ознакомился с новым распоряжением.

Важно: без подписи гендиректора или другого уполномоченного лица приказ не будет считаться действительным. Причём она должна быть сделана от руки - использовать на таких документах факсимильные штампы запрещено.

Готовый приказ подшивается в папку с текущей распорядительной документацией. Там он хранится в течение всего срока действия - до тех пор, пока на предприятии будут использоваться те же тарифы и условия оплаты труда. После утверждения нового приказа утратившие актуальность документы передаются в архивный отдел.

Фотогалерея: образцы приказов об изменении условий оплаты труда

По закону перейти на сдельную форму оплаты работодатель сможет только через 2 месяца после утверждения соответствующего приказа Директор может назначить сотрудника, который будет отвечать за исполнение конкретного приказа, либо оставить контроль за собой При утверждении новой редакции положения об оплате труда в приказе также стоит перечислить документы, утратившие силу

Уведомление о переходе на сдельную оплату

Желательно прописать в дополнительном соглашении не только условия, но и точную дату перехода на сдельную оплату

Как рассчитать сдельную заработную плату

Чтобы рассчитать доход сдельщика, нужно знать, какой объём работы он выполнил за определённый период. Поэтому, помимо стандартного табеля учёта рабочего времени, в организациях, которые используют такую систему выплат, вводятся дополнительные первичные документы:

• наряды на сдельную работу (формы N 414-АПК и N Т-40);
• рапорт о выработке бригады (форма N Т-17);
• рапорт о выработке за смену (форма N Т-22);
• накопительный рапорт о выработке (форма N Т-28);
• ведомость учёта выработки (форма N Т-30);
• маршрутные листы и карты;
• табель-расчёт;
• акт о приёмке выполненных работ и т. п.

Отталкиваясь от этих данных и нормативов труда, установленных для определённых видов работ и квалификации сотрудников, производится расчёт заработной платы.

Вычисление сдельной расценки

Основной фактор, от которого будет зависеть доход сотрудника, - сдельная расценка. Существуют две формулы для расчёта этого показателя. Первая используется на предприятиях, где устанавливаются нормы выработки, - как правило, это большие заводы, которые выпускают крупные партии однотипной продукции. Вычислить сдельную расценку можно по формуле Р ед = Т д × Н в, где:

• Р ед - сдельная расценка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции;
• Т д - дневная тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая его разряду;
• Н в - сменная норма выработки.

На мелких производствах вместо этого часто вводятся нормы времени - количество рабочего времени, необходимое работнику определённой квалификации для выполнения той или иной задачи. В этом случае вместо нормы выработки в формулу необходимо подставить установленную норму времени в часах.

Таблица: формулы расчёта заработка для разных систем сдельной оплаты

Система сдельной оплаты	Формула	Условные обозначения
Индивидуальная прямая	З сд = Р ед × О n	З сд - общий заработок по сдельным расценкам, руб.; Р ед - расценка за единицу каждого (n-ного) вида работ; О n - фактический объем выработки по каждому (n-ному) виду выполненных работ.
Сдельно-премиальная	З сд.п. = (З сд + З сд × П в + П п × П о) ÷ 100	З сд.п. - общая зарплата рабочего по сдельно-премиальной системе; З сд - заработок рабочего по сдельным расценкам; П в - процент премии за выполнение показателей премирования; П п - процент премии за каждый процент перевыполнения показателей премирования; П о - процент перевыполнения показателей премирования.
Сдельно-прогрессивная	З сд.прог = З сд × К р × (1 + (Н выр.ф - Н выр.б) ÷ Н выр.б))	Зсд.прог - зарплата по сдельно-прогрессивной оплате труда; З сд - заработок по основным сдельным расценкам; Н выр.ф - фактическое выполнение норм выработки; Н выр.б - уровень выполнения норм выработки, принятый за базу, %; К р - коэффициент увеличения основной расценки, взятый по шкале в соответствии с процентом перевыполнения исходной (базовой) нормы.
Косвенно-сдельная	З к.сд = Т × Ф × Y ив	Зк.сд - зарплата рабочего при косвенно-сдельной системе оплаты; Т - часовая тарифная ставка рабочего, руб.; Ф- количество часов, фактически отработанное данным рабочим за расчётный период; Y ив - суммарный индекс выполнения норм основным персоналом, которых обслуживает рабочий; Р к.сд - косвенная сдельная расценка; φ - количество часов, отработанное основным персоналом, которых обслуживает рабочий.
	З к.сд = Р к.сд × φ

Технически перейти на сдельную систему оплаты на предприятии несложно. Но гораздо важнее понять, какой формат подходит вашему бизнесу в данный момент, и создать отлаженный механизм, в котором у каждого сотрудника будет реальная возможность получать справедливое вознаграждение за свой труд.

На многих компаниях работникам выплачивается сдельная зарплата. Но что это такое, когда устанавливается и какие правила ее выплаты предусмотрены в Трудовом кодексе России?

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Если на фирме установлено сдельную форму оплаты труда, при расчетах заработка нужно будет придерживаться особых правил.

Ведь существует несколько видов такой оплаты, различные условия работы, тарифные ставки. Разберемся, в каких положениях законодательных документов рассматривается вопрос о сдельной заработной плате.

Общие сведения

В чем суть заработной платы и кто должен выбирать, каким образом будет производиться выплата работникам – это первое, в чем вам стоит разобраться. Рассмотрим актуальные положения законодательных документов.

Что это такое

Зарплата – вознаграждение (обычно в денежной форме), которое лицо получает за выполненную работу в соответствии с , что заключался с работодателем.

Ее размер зависит от условий, количества, объема работы, квалификации человека. Под оплатой труда стоит понимать те отношения, что связаны с определениями схемы расчетов руководства фирмы с наемными сотрудниками.

Многие исследователи придерживаются мнения, что оплата труда и зарплата – разные понятия. Заработная плата является элементом оплаты. Но не реже такие слова считают синонимами.

Кто определяет вид оплаты труда?

Оплата труда характеризуется системным характером, чтобы сотрудник компании имел понятие, за что и когда он получит денежные средства.

В соответствии с законодательством Российской Федерации может устанавливаться минимальный размер оплаты труда.

В нормативных документах Росси не указания на то, при каких условиях должны начисляться .

Каждая фирма имеет право самостоятельно устанавливать требования, которым должны соответствовать системы оплаты труда.

Существуют такие виды систем оплаты:

• сдельные;
• повременные;
• аккордные и т. д.

Если за работодателем остается право самостоятельно выбрать системы труда, что предпочесть? В том случае, когда фирма занимается производством чего-то, то лучше остановиться на сдельной форме, при которой работник получит заработок, что будет зависеть от его производительности.

Она же подойдет и для многопрофильной компании, когда вести сдельный учет достаточно сложно. Нередко руководство комбинирует различные методы.

Нормативная база

Как понять сдельная зарплата

Вы не знаете как это сдельная зарплата? Попробуем разобраться. Под сдельной заработной платой понимают форму оплаты труда наемных работников, при которой величина заработка определяется с учетом количества изготовленного товара или выполненных объемов работы.

Сдельную зарплату вводят для повышения производительности труда персонала. Зачастую она выбирается предприятиями, что занимаются производством материальных ценностей.

При такой форме оплаты в интересах работников сделать как можно больше. Но не желательная сдельная зарплата в том случае, если изготовление товара требует сосредоточенности и точности, так как увеличится количество дефектов.

Перечислим ситуации, кто и когда получает сдельную форму ЗП:

• если есть необходимость нарастить объемы производства;
• если составлены планы – количественные показатели, что отражаются на производительности работы;
• если используется стратегия роста объемов без ущерба качеству работы;
• если возможно вести точный учет выполненной работы и предоставленных услуг;
• если не возникает простоев по причине отсутствия материала.

Недостатки сдельной формы оплаты:

1. Может снизиться качество товара, так как работник стремиться сделать больше, а не качественней.
2. Оборудование может обслуживаться не добросовестно, так как сотрудники фирм не желают терять на это времени.
3. Нарушается техника безопасности (из-за спешки).
4. Возникают нарушения в технологиях производства.
5. Перерасходуется материал и исходное сырье. Работник не заинтересован в экономии ресурса, так как это не отразится на его заработке.

В интернете можете найти образец трудового договора при сдельной оплате труда.

Разделение на виды

Рассмотрим, какие виды сдельной заработной платы существуют:

Прямой вид	Устанавливаются фиксированные расценки, учитывается квалификация человека. Труд оплачивается по таким расценкам, исходя из объемов выполненной работы. Заинтересованность в достижении высоких результатов в развитии фирмы не возникает
Сдельно-премиальный	При такой форме оплаты работник может рассчитывать на получение премии в случае перевыполнения планов. Премиальные выплаты могут производиться и за качественность изготовленного товара, уменьшение расходов, рост производительности
Косвенно-сдельный	Используется для работников, что обслуживают оборудование на рабочем месте. Возможно начисление премий, к примеру, при бесперебойной работе оборудования, что обслуживается. Величина выплат будет зависеть от того, какая производительность основных работником, что выпускают товар на оборудовании, что обслуживается
Аккордный	Используется сельскохозяйственными, транспортными, строительными предприятиями. Цель – выплата заработка за все выполненные работы или определенные этапы. Лицу выдается аванс, если для завершения работ требуется время. После выполнения работ с сотрудниками рассчитываются полностью
Повременно-сдельный	Стоит опираться на правила повременного и сдельного вида

От чего зависит размер?

Размер сдельной зарплаты будет зависеть от нормированного времени и выработки. Учитываются:

• объемы работ;
• отработанное за месяц время;
• качество изготовленного товара (наличие/отсутствие брака);
• сложность работ;
• количество работников (чем больше работает человек, тем меньшая доля полагается каждому);
• условия, при которых сотрудники работали.

На производительность труда влияет общетехническая, организационная, экономическая подготовка. А значит, если фирма желает увидеть выполнение сдельного плана, стоит организовать рабочий процесс.

Как правильно рассчитать сумму (формула)?

Для произведения расчета расценки часовая тарифная ставка сотрудника согласно его разряду делится на часовые нормы выработок или умножается на утвержденное время в днях или часах.

Учет работ должны вести бригадиры или иные рабочие. Документация для проведения расчета размера суммы – акты о приеме работ, наряды и т. д., которые создаются самим предприятием.

При прямой сдельной оплате труда используют такую формулу расчета заработка сотрудника:

При сдельно-премиальной:

При сдельно-прогрессивной:

При аккордной:

При косвенно-сдельной:

Пример расчета

Приведем примеры расчета сдельной зарплаты в некоторых ситуациях.

Прямая сдельная зарплата

Установлено сдельную расценку для работника – 32 рубля за одну произведенную единицу товара. За месяц лицо изготовило 280 единиц.

Заплата составит:
Сдельно-премиальная

Работник выполнил план – изготовил 300 единиц товара. Кроме того, он снизил расход материала на 20 тыс. рублей. Величина сдельной расценки – 27,5 рублей. премия должны быть выплачена в размере 20%. Рассчитаем.

Зарплата за выполненные объемы:

Общая заработная плата:
Косвенно-сдельная

Ставка сотрудника, что обслуживает механический цех – 8,5 тыс. Норматив по выработке – 1 тыс. товаров. На участке изготовлено 1,3 тыс. товаров. Зарплата будет такой.

Косвенная расценка:
Заработок за объемы товара, что произведены на участке:
Сдельно-прогрессивная

Норма выработки – 300 единиц продукции. Работник изготовил 345. Норма сдельной расценки – 27,5.

В локальных актах предприятия предусмотрено увеличение сдельных расценок при превышении нормы выработки:

Рассчитаем зарплату за объемы выработки:
Проценты за перевыполнение:
Выработка – 115%, а значит, сумма увеличивается на 25%.

Зарплата составит:

Возникающие нюансы

Есть ряд вопросов, которые не дают покоя начинающим специалистам компании. Ответим на те, что чаще всего задаются на интернет-ресурсах.

Порядок ее начисления

Рассмотрим, как будет рассчитываться заработная плата, например, в салоне красоты:

В салоне уборщицам, техникам, сторожам, а в отдельных случаях и администратору полагается оклад	В таких ситуациях сложностей с расчетом не возникнет. В каком размере назначено оклад – в таком и выплачено. Иногда добавляют
Мастер и администратор может получать оклад и проценты	Чем активнее будут работники – тем больше получат. Но при этом есть гарантия в виде оклада на случай отсутствия клиентов
Мастер может получать заработок в виде процентов	Это экономный вариант для работодателей, который приводит к тому, что мастера уходят на другую работу в поисках лучших условий
Мастеру выдается зарплата в виде процентов с доплатами	Является самым объективным вариантом

Рассмотрим последнюю ситуацию. Мастер устраивается на работу. Вначале у него нет клиентов, так как он еще не успел зарекомендовать себя.

Чтобы у такого работника не было утрачено желание работать в салоне, работодатель помогает ему – в первом месяце выплачивает зарплату, равную минимальному размеру оплаты труда, и дополнительные проценты с каждого клиента.

На второй месяц можно заплатить половину минималки (так как число клиентов увеличится) и проценты. В третьем месяце выплатите 3 часть минимального размера оплаты труда с процентами.

Позднее сотрудник сформирует клиентскую базу и сможет заработать достаточную сумму, и доплачивать ему уже будет не нужно.

Доплатой может быть поддержка работнику в период спада, когда количество клиентов временно снижается. Такие периоды чаще всего бывают в зимние месяцы и в мае.

Для этого стоит установить определенный минимум, до которого будете доплачивать зарплату, если мастер сам его не заработает (и его вины в этом не будет).

Куда относят расходы?

В говорится, что к затратам на оплату труда стоит отнести сумму.

Что начислена по тарифной ставке, должностному окладу, сдельной расценке или в процентном соотношении от выручки в соответствии с утвержденной системой оплаты.

Чтобы признать затраты на оплату работы при сдельной системе при начислении налогов на прибыль, стоит оформить первичную документацию о выработке. Она необходима для проведения расчетов заработной платы при таком виде оплаты.

Обоснование содержится в , где говорится, что затратами стоит признавать те расходы, что подтверждаются документами.

Документы должны быть приняты к учету, если они подготовлены в соответствии с установленными правилами.

Экономическое обоснование расходов возможно при:

• наличии первичной документации, что станут подтверждением учета выработки определенного сотрудника;
• учете особенностей деятельности фирмы, производственных технологий и т. д.

Возможен ли расчет в Excel

Какого регламента по расчету придерживаться? Заработная плата может рассчитываться в Excel, причем разработанных схем довольно много.

Рассмотрим один из способов расчета оплаты по сдельной форме с фондами. Его особенности:

1. Каждый месяц стоит подсчитывать сумму, на которую было изготовлено товаров.
2. Такие средства должны соотноситься с планами, при этом могут варьироваться.
3. По всем работникам в отдельности производится расчет его доли, которая ему полагается в фонде.
4. Средства фонда будут умножены на такие доли. При этом определяется сумму, которая будет выдана человеку.

Настраивание расчета других системы не является сложным – стоит выставить только формулу. При расчете фонда, учитывается не один параметр. Источником отработанного времени может быть таблица учета таких часов.

Оценку доли рабочего рассчитывают на основании коэффициента трудового участия, что устанавливается мастером и бригадиром по установленным правилам, которые могут быть заложены в Excel.

Отражается отработанное время и КТУ. Для этого допускается создание еще одной таблицы, что не очень удобно. Лучше остановиться на таком варианте – руководство ставит отработанные часы и здесь же КТУ.

Тогда нужно будет добавить колонки на страницу «Бригады», а из-за этого нарушается структура таблицы, где уже есть разные ссылки.

Можно добавить 2 страницы – одну для мастеров, другую для отражения КТУ, что копируются с первой. Бригадная страница может быть переименована в «Часы», необходим лист ввода и КТУ.
Дальше настраиваются ссылки в ячейках «Ввода» с ячеек «Часы». Внесите в ячейке А5 знак «=», перейдите на «Ввод», кликните на такой же ячейке и нажмите Enter.

Затем протягивается А1 с листа «Часы» на ячейки А5:AJ28. Так же стоит сделать и другие ячейки. Убирается заливка, чтобы не сбить пользователя с толку.

Аналогично оформляется страница «КТУ» — скопируйте пункты в «Часы» и вставьте их в «КТУ». Ссылку по количеству часов стоит удалить.

Получится такая таблица:

С листа «КТУ» уберите ограничение по вводу значений до 12. Выделяются ячейки для показателей «КТУ», нажимается графа для проверки сведений на вкладе «Данные». Выбирается «Любое».

После настройки всех страниц добавляют лист для определения зарплаты. Первые несколько колонок – ссылки на лист «Ввод». Далее рассчитывается оклад.

Схема. Трудовой кодекс. Оплата труда

Разработчик - ООО «КОНСЭКО Пресс»

Компания «КОНСЭКО Пресс» с 1990 года ведет консультационную деятельность и издает пособия по российскому хозяйственному законодательству. «КОНСЭКО Пресс» активно работает с российскими и зарубежными компаниями, федеральными органами власти, с 1995 года является ведущим исполнителем нескольких проектов в области правового образования, реализуемых в рамках межправительственных соглашений и международных программ технической помощи.

Другое направление работы компании - разработка учебных и справочных материалов для предпринимателей, высших учебных заведений юридического и экономического профиля.

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2019. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Сдельная оплата труда

Сдельная форма оплаты труда – это оплата труда наёмного работника, при которой размер заработной платы напрямую зависит от количества произведённых им единиц продукции или выполненного объёма работ с учётом их качества, сложности и условий труда. Сдельная форма оплаты труда используется при условии, что результат труда работника можно посчитать, а качество – отследить.

Где применяется cдельная форма оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда применяется для многих видов деятельности, где работодателю важно мотивировать сотрудника за повышение производительности труда, а также где есть возможность вести количественный учет произведённых работником единиц продукции или выполненной работы.

Условия, при которых предприятие может перейти на cдельную оплату труда

Предприятие может перейти на сдельную оплату труда, если к этому имеются необходимые предпосылки, а именно:

Налаженный учет выпускаемой продукции или оказываемых услуг;

Разработанные системы тарификации и локальные нормативы;

Возможность учитывать количественные данные результативности каждого работника в отдельности;

Эффективное отслеживание качества;

Бесперебойная поставка материалов и всего необходимого для работы;

Существующая необходимость в многократном увеличении уровня производства.

Сдельная расценка

При применении сдельной оплаты труда используются сдельные расценки.

Сдельные расценки – это размер заработной платы за единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

Сдельные расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок и норм выработки (норм времени) и рассчитываются путем деления часовой (дневной, месячной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную, месячную) норму выработки.

На практике различают следующие виды сдельных расценок:

Пример 1 . Норма определяет не количество изделий

Дневная норма обработки деталей на фрезерном станке для фрезеровщика равна 150 штук.

Дневная ставка по тарифу составляет 1 500 рублей.

За месяц работник обработал 2 500 деталей.

Сдельная расценка рассчитывается путем деления дневной тарифной ставки на дневную норму по деталям:

Ср = 1500/150 = 10 рублей/шт.

Зп = 10*2 500 = 25 000 рублей.

Пример 2. Норма определяет временной промежуток

Норма времени за станком установлена в размере 40 минут за одну операцию.

Часовая тарифная ставка – 120 рублей.

За месяц работник выполнил 500 операций.

Величина сдельной расценки равна:

Ср = 120*40/60 = 80 рублей/операция

Тогда месячная заработная плата работника составит:

Зп = 80*500=40 000 рублей.

Виды сдельной оплаты труда

Существование нескольких разновидностей этой оплаты объясняется разнообразной спецификой существующих работ, где применяется сдельная оплата.

На практике выделяют следующие виды сдельной оплаты труда:

Сдельно-премиальная оплата труда;

Прямая сдельная оплата труда;

Аккордная оплата труда;

Смешанная (повременно-сдельная) оплата труда.

Сдельно-премиальная оплата труда

Сдельно-премиальная система оплаты труда, наряду с оплатой по прямым сдельным расценкам, предусматривает премирование за перевыполнение нормы выработки и за достижение количественных и качественных показателей, определенных действующими условиями премирования.

В производстве показателями премирования могут быть рост производительности труда, улучшение качества продукции, отсутствие брака, снижение затрат.

Прямая сдельная оплата труда

По прямой сдельной системе заработная плата начисляется исходя из объёма выполненной работы с использованием твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом квалификации работника.

Сдельная расценка для швеи высшей категории составляет 60 рублей за одну рубашку.

За месяц она сшила 500 рубашек.

Ее сдельный заработок за месяц составит 30 000 рублей.

Сдельно-прогрессивная оплата труда

Оплата труда при сдельно-прогрессивной системе в пределах установленных норм производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этих норм - по повышенным расценкам.

Как правило, повышенная расценка превышает неизменную расценку не более чем в два раза.

Токарь выточил за месяц 300 деталей при норме 250. По сдельной расценке он получает 80 рублей за деталь. При перевыполнении плана каждая деталь оплачивается в размере 100 рублей.

Основная зарплата токаря: 250*80=20000 р.

С учетом перевыполнения нормы: 50*100=5000 р. Итого зарплата токаря: 20000+5000=25000 р.

Аккордная оплата труда

При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается на весь объём работы, а не на отдельную операцию.

При этом устанавливается предельный срок выполнения работы.

Расчёт с работниками производится, как правило, после выполнения всех работ.

Если планируется выполнение работы в длительные сроки, может быть выплачен аванс.

Практикуется премирование за сокращение сроков выполнения заданий.

Используется данная система в тех случаях, когда труд не поддается нормированию: при строительных, ремонтных работах и т. п.

С бригадой строителей заключается договор по ремонту дома. Вся работа делится на этапы (проведение электрики, штукатурка стен, укладка пола и др.). Каждый этап работы принимается ответственным лицом, который определяет, соответствует ли работа нормам качества, после чего производится расчет с бригадой

Смешанная (повременно-сдельная) оплата труда

Смешанная оплата труда представляет собой синтез сдельной и повременной оплаты труда.

Смешение сдельной и повременной оплаты труда применяется, когда работодателю важно постоянное присутствие сотрудника на рабочем месте, при этом его активностью во многом определяется эффективность работы.

Визажист салона красоты имеет фиксированный оклад за то, что в определенные часы находится в салоне. Он получит эти деньги, даже если за весь день к нему не придет ни один клиент. При этом работник получит процент от оплаченной клиентом суммы за каждую выполненную работу.

• тарифного нормирования зарплаты (тарифная система оплаты труда);
• разработку формы и системы, по которой будет оплачиваться труд работника;
• определение системы формирования должностных окладов;
• необходимость премирования;
• обоснованность показателей, применяемых в системе премирования.

Основой нормирования труда является баланс трудозатрат, которые необходимы для производства какой-либо единицы товара или услуг при определенных техусловиях. Основная задача при нормировании труда - разработать и внедрить на предприятии прогрессивные нормативы.

Организация оплаты труда связана с решением двойственной задачи:

• дать каждому работнику гарантии, что его труд будет оплачен, в соотношении с результатами его работы и соответствии со стоимостью рабсилы на рынке труда;
• обеспечить работодателю получение прибыли в ходе производственного процесса и компенсировать затраты.

Формы и системы оплаты труда

Формы и системы оплаты труда установлены в главах 20, 21 ТК.

Статья 131 Трудового кодекса предусматривает возможность выплаты зарплаты в двух формах:

Денежная форма является основной, поскольку именно деньги представляют собой всеобщий эквивалент. Натуральная форма может применяться только частично (не более 20%) и обязательно должна быть предусмотрена коллективным договором, внутренними локальными актами (приказами) ее устанавливать нельзя. Помимо этого необходимо заявление работника, составленное письменно, свидетельствующее о его согласии на получение части зарплаты в натуральной форме. Выплата зарплаты спиртными напитками, а также товарами, оборот которых ограничен законодательством, недопустима (ст. 129 ГК).

В зависимости от экономических показателей измерения оплаты труда различают повременную, сдельную и аккордную.

• сдельная зарплата зависит от количественных и качественных показателей труда;
• повременная - от затрат времени и квалификации работника;
• аккордная система оплаты труда устанавливается не за определенную производственную операцию, а за весь объем (цикл) работы, т.е. оплата осуществляется за выполнение аккордного задания.

В настоящее время существует тенденция совершенствования системы оплаты и стимулирования труда работников, применяемая в практике фирм в сочетании с доплатами и премиями за личный вклад работника, который ведет к увеличению дохода фирмы.

Как дополнительные формы оплаты труда можно отметить контрактную и комиссионную форму.

• контрактная предполагает оплату работы, оговоренной условиями контракта;
• комиссионная оплата базируется на договоре комиссии, которые регулирует отношения между комиссионером и комитентом.

Сдельная оплата труда

Сдельная оплата труда происходит по сдельным расценкам в прямом соответствии с количеством произведенной продукции или работ.

Сдельная форма разделяется на несколько подвидов:

• прямая сдельная - зарплата платится по определенным расценкам, установленным заранее и предусмотренным на каждый вид произведенной продукции или оказанных услуг;
• сдельно - прогрессивная - отличается оплатой произведенной сверх нормы продукции по повышенным расценкам;
• сдельно-премиальная - включает основной заработок по установленным расценкам и премии, согласно установленным показателям премирования;
• косвенно-сдельная - полностью зависит от результатов труда выполненных работником;
• аккордная - за определенный комплекс работ.

Повременная форма оплаты труда

Повременная форма оплаты труда предполагает оплату, начисленную по установленной на предприятии тарифной сетке или назначенному окладу за время, которое отработал работник фактически. Зарплата при такой форме вознаграждения труда определяется путем умножением тарифа на отработанные работником часы. Повременная форма имеет два вида:

• простая повременная - тариф умножается на количество отработанных часов;
• повременно премиальная система оплаты труда - предполагает начисление процентной надбавки к зарплате.

Фонд оплаты труда

Фонд оплаты труда (ФОТ) представляет собой общую сумму денежных средств, израсходованных на выплату зарплаты, а также премиальные доплаты работникам за определенный срок. ФОТ можно разделить на три части:

• фонд основной зарплаты;
• фонд дополнительной зарплаты;
• другие компенсационные выплаты, предназначенные для поощрения работников.

Различают такие виды оплаты труда: основную и дополнительную зарплаты.

К основной зарплате относится вознаграждение, которое работник получает в соответствии с нормами труда, установленными на предприятии. Основная зарплата предусмотрена в виде должностных окладов, отдельных расценок и тарифных ставок.

Дополнительная зарплата предполагает вознаграждение за выполненный труд сверх предусмотренных норм, в число которых входят компенсации и поощрения, предусмотренные государством. К числу компенсационных выплат относятся:

• вознаграждение, которое выплачивается работникам по результатам года;
• премии;
• другие компенсационные выплаты, которые предусматривает закон.

Бестарифная система оплаты труда используется на предприятиях, на которых ФОТ нестабилен, то есть, нет возможности оплачивать труд по заранее установленным тарифам и расценкам. В первую очередь это касается частных предприятий. Такая система оплаты предусматривает установление для каждого работника коэффициента трудовой стоимости КТС (квалификационного уровня). Зарплата между работниками распределяется в соответствии с КТС и временем, которое отработано фактически. В некоторых случаях возможно применение коэффициента трудового участия КТУ.

Премии представляют собой материальное поощрение рабочего персонала, которое выплачивается сверх их прямого заработка при высоких индивидуальных и количественных результатах их труда. Порядок, в котором премируются работники, разрабатывается и устанавливается предприятием самостоятельно.

Полный текст ст. 150 ТК РФ с комментариями. Новая действующая редакция с дополнениями на 2019 год. Консультации юристов по статье 150 ТК РФ.

Комментарий к статье 150 ТК РФ

1. На работника может быть возложена обязанность по выполнению работ различной квалификации. Обязанность по выполнению работ различной квалификации может быть возложена на конкретного работника в рамках его профессии или должности.

Согласно ч.1 комментируемой статьи при выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации. Указанное положение направлено на обеспечение права работника получать повышенную оплату за труд более высокой квалификации.

Труд работника со сдельной оплатой труда при выполнении работ различной квалификации оплачивается по расценкам выполняемой им работы.

Сдельная оплата труда - это оплата труда в соответствии с его количеством, при этом работнику оплачивается выполненная им норма труда, установленная законом (ст. ст. 159-162 ТК РФ).

Таким образом, исходя из положений ч.1 ст. 160 ТК РФ, работодатель обязан установить работнику нормы труда - нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы, которые устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

2. По общему правилу работнику не должна поручаться работа, тарифицируемая ниже присвоенного ему разряда.

В случае, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить работнику межразрядную разницу.

Таким образом, положение ч.3 ст. 150 ТК РФ гарантирует работнику получение заработной платы за выполнение работ, соответствующих присвоенному ему разряду, даже тогда, когда он выполняет работы, тарифицируемые ниже присвоенных им разрядов.

Петров А.Я. отмечает, что суды иногда отказывают в удовлетворении требований об оплате труда с учетом квалификации работников на основании действующих у работодателя ЛНА и инструкций, определяющих трудовые обязанности работников.

________________
См.: Петров А.Я. Заработная плата в случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных // Законодательство и экономика. 2011. N 5. С.5.

Согласно ч.1 ст. 132 ТК РФ заработная плата работника зависит от квалификации. В связи с этим работодатель не вправе отказать оплачивать труд работника в соответствии с его квалификацией путем принятия соответствующих ЛНА, заключения соглашений и пр., так как это будет противоречить ст. ст. 8, 9 ТК РФ, поскольку ухудшает положение работника относительно действующего трудового законодательства.

Другой комментарий к ст. 150 ТК РФ

1. В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Это означает, что при определении размера заработной платы учитываются все эти факторы, в том числе и фактическая сложность выполненной работы. Поскольку при выполнении трудовых обязанностей работнику зачастую приходится выполнять работы различной степени сложности, возникает необходимость оценить сложность каждого вида работ и отразить эту оценку при определении размера заработной платы.

2. В комментируемой статье приводятся три правила оплаты труда при выполнении работ различной квалификации для разных категорий работников: 1) для работников с повременной оплатой труда; 2) для работников со сдельной оплатой труда; 3) для работников со сдельной оплатой труда при выполнении ими работ, тарифицируемых ниже присвоенного им разряда.

3. Труд работников с повременной системой оплаты, выполняющих работу различной квалификации, оплачивается по работе более высокой квалификации. Если есть возможность учесть время, затраченное на выполнение каждого вида работ, оплата производится по фактически выполняемой работе. При этом работнику в любом случае гарантируется установленная ему ставка (оклад). Если такой учет невозможен, оплата производится из расчета ставки (оклада) по наиболее квалифицированной работе независимо от ее удельного веса в общем объеме работы.

4. Труд работников со сдельной системой оплаты, выполняющих работу различной квалификации, оплачивается по тем расценкам, которые установлены за каждый вид работ, т.е. с учетом его фактической сложности. При этом имеются в виду только те виды работ, которые тарифицированы по более высокому разряду, чем установлен работнику.

5. Труд работников со сдельной оплатой труда, которые выполняют работы, тарифицированные ниже, чем установленный им разряд, оплачивается с учетом межразрядной разницы. Она представляет собой доплату к сдельному заработку, исчисленному с применением сдельных расценок за фактически выполненную работу, размер которой составляет разницу между тарифной ставкой по разряду, присвоенному работнику, и тарифной ставкой по разряду, установленному для выполненной работы.

Работодатель обязан выплатить межразрядную разницу независимо от того, установлено ли это коллективным договором.

Консультации и комментарии юристов по ст 150 ТК РФ

Если у вас остались вопросы по статье 150 ТК РФ и вы хотите быть уверены в актуальности представленной информации, вы можете проконсультироваться у юристов нашего сайта.

Задать вопрос можно по телефону или на сайте. Первичные консультации проводятся бесплатно с 9:00 до 21:00 ежедневно по Московскому времени. Вопросы, полученные с 21:00 до 9:00, будут обработаны на следующий день.

Статья 150 ТК РФ. Оплата труда при выполнении работ различной квалификации

Новая редакция Ст. 150 ТК РФ

При выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации.

При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы.

В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.

Комментарий к Статье 150 ТК РФ

К условиям, отклоняющимся от нормальных, законодательством относится выполнение работ различной квалификации. Согласно статье 150 Трудового кодекса РФ при выполнении работником работ различной квалификации его труд должен оплачиваться по работе более высокой квалификации. Напомним, что труд работника может оплачиваться по повременной (оплата за проработанное время) и по сдельной (оплата за произведенную продукцию) системам оплаты труда. Таким образом, при повременной оплате труда работы различной квалификации должны оплачиваться по более высокой тарифной ставке. Если же в организации применяется сдельная оплата труда, то в случае выполнения работ различной квалификации работодатель должен оплатить работнику произведенную продукцию по более высоким расценкам (расценкам по работе более высокой квалификации).

Трудовой договор: виды оплата труда

Действующее трудовое законодательство предоставляет право работодателю самостоятельно выбирать и устанавливать, какой вид оплаты труда он будет использовать при установлении работнику заработной платы. Аналогичные права у него имеются и в части установления размера оплаты труда.

Здесь важно понимать, что это право может быть ограничено, если работодатель допустит злоупотребление своими правами и своими действиями при установлении условий труда ухудшит положение своих работников по сравнению с установленным законодательством о труде (например, заработная плата работника будет ниже установленного минимального размера оплаты труда).

Среди основных и часто применяемых на практике видов оплаты труда можно выделить следующие:

• сдельная (размер заработной платы зависит от расценок и количества произведенной продукции в месяц);
• повременная (работнику устанавливается оклад, размер которого не зависит от нормы выработки и количества дней в месяце);
• комиссионная (работник получает установленный процент (комиссию) за реализованные товары (работы, услуги)).

Виды оплаты труда могут быть смешанными между собой, а также могут подразделяться на подвиды в зависимости от конкретных условий труда у работодателя.

Заработная плата работнику в соответствии с установленным для конкретной категории работников тем или иным видом оплаты труда обязательно должна быть прописана в трудовом договоре работника, поскольку является существенным условием (ст. 57, 135 Трудового кодекса РФ).

Трудовой договор со сдельной оплатой труда

При разработке образца трудового договора со сдельной оплатой труда необходимо обратить внимание на следующие моменты:

• установление расценок за единицу.

На практике расценки работодателем утверждаются приказом об установлении на предприятии расценок за изготовленную единицу продукции (иную операцию или работу, услугу) либо в ином локальном акте;

• особенности оплаты труда в праздничные дни, в том числе выплата работнику дополнительного вознаграждения.

Такая обязанность у работодателя возникает, если в расчетном месяце выпадают нерабочие праздничные дни. Порядок и размер доплаты стороны фиксируют либо непосредственно в трудовом договоре, либо работодатель утверждает локальный акт, с которым работник должен быть письменно ознакомлен при принятии на работу. Дополнительное вознаграждение является частью оплаты труда. Указанные положения установлены в части 3 статьи 112 Трудового кодекса РФ.

Если у работодателя для работников на сдельной оплате труда предусмотрен сменный график работы, в том числе имеются и ночные смены, то работодатель не обязан выплачивать дополнительное вознаграждение за работу работника в праздничные дни. В этом случае для работодателя возникает обязанность по оплате работы в ночное время и праздничный день.

Сдельная оплата труда по трудовому кодексу рф